La protección legal del trabajador frente a la violencia laboral. Comentario al fallo plenario Ruiz, Víctor H. v. Universidad Argentina de la Empresa UADE.", dictado el 1/3/2006 por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que declara que en los casos de despido indirecto es aplicable la duplicación de la indemnización contemplada en el art. 16 ley 25561













Fuente:




JA 2006-II-199 -  SJA 14/6/2006




 



 




 


Comentario al fallo plenario de la C. Nac. Trab. en pleno, 1/3/2006 - Ruiz, Víctor H. v. Universidad Argentina de la Empresa UADE.


 


Para favorecer la violencia colectiva, hay que reforzar su inconsciencia. Y, al contrario, para desalentar esa violencia, hay que mostrarla a plena luz, hay que desenmascararla" (*) .


 


SUMARIO:


 


I. El plenario del 1/3/2006 que admite la duplicación de la indemnización del art. 16 ley 25561 en caso de despido indirecto: a) Los fundamentos de la mayoría; b) La posición de la minoría.- II. El fallo y su relación con la violencia laboral.- III. Nuestra opinión


 


I. EL PLENARIO DEL 1/3/2006 QUE ADMITE LA DUPLICACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN DEL ART. 16 LEY 25561 EN CASO DE DESPIDO INDIRECTO


 


En el plenario "Ruiz, Víctor H. v. Universidad Argentina de la Empresa UADE.", dictado el 1/3/2006 por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quedó finalmente zanjada una cuestión que había dado lugar a discrepancias (1) : la amplia mayoría -con las dos únicas disidencias de los Dres. Morando y Lescano- decidió que también en los casos de despido indirecto es aplicable la duplicación de la indemnización contemplada en el art. 16 ley 25561 (LA 2002-A-44).


 


Aunque no fue materia de análisis particularizado, salvo algunas puntuales alusiones a la violencia en el trabajo, la decisión tiene necesaria vinculación con este creciente problema actual y, afortunadamente, deja a salvo la dignidad del trabajador, que hubiera quedado vulnerada de haberse adoptado la solución propuesta por la minoría.


 


De lo contrario se habría dejado abierta la posibilidad de que algunos empleadores inescrupulosos buscaran eludir la sanción legal fundada en la emergencia económica y ocupacional mediante el forzamiento del trabajador a considerarse despedido (2) , lo cual hubiera implicado necesariamente el uso de la fuerza o violencia psicológica, atentándose contra la libertad y la dignidad de la persona.


 


a) Los fundamentos de la mayoría


 


Antes de pasar revista a los principales fundamentos que expuso la mayoría recordemos que el art. 16 ley 25561 establece que "...Por el plazo de 180 días quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravención a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente".


 


El Dr. Fernández Madrid explicó que esta ley fue dictada en el marco de una grave crisis socioeconómica, al punto de que declara la emergencia en su art. 1 -en aras de tutelar especialmente el mantenimiento de los puestos de trabajo-, disponiendo en su art. 16 T la suspensión de los despidos incausados y, por consiguiente, el reforzamiento de la protección contra el despido arbitrario, constitucionalmente garantizada, por lo que ante la eventual violación de la norma sanciona la conducta empresarial con la duplicación de la indemnización.


 


La finalidad de la citada ley también quedó precisada en el dictamen del fiscal general, en donde se puntualizó que el ordenamiento equipara "los costos" del despido directo y del indirecto para evitar que el empleador "injurie" al dependiente, como forma de obtener su alejamiento de la empresa y conseguir, de una manera elíptica, que se torne "más barato" el resarcimiento (3) . Continuó diciendo que la norma en cuestión buscó ahondar la protección contra la rescisión arbitraria del contrato de trabajo, en el marco de la crisis general descripta en el art. 1 ley 25561, tornando más onerosas las consecuencias patrimoniales del despido, con la finalidad de disuadir una conducta del empleador que podría agudizar aún más la elevada tasa de desempleo. Añadió también que la jurisprudencia ha admitido en otros casos el derecho al cobro de las indemnizaciones especiales (vgr., maternidad, embarazo, matrimonio, rescisiones debidas a la actividad sindical o cuando el trabajador se da por despedido durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable) (4) .


 


La Dra. González aclaró que no cabe duda de que de haber sido intención de los redactores de dicho texto legal la exclusión de los trabajadores que dispusieren su desvinculación con justa causa, así lo hubiesen dejado plasmado, lo cual permite colegir que la voluntad legislativa fue la de contemplar ambos supuestos de extinción del contrato laboral. Agregó, asimismo, que propiciar la solución contraria daría lugar a situaciones no deseadas por el legislador, en donde bastaría con que los empleadores se abstuvieran de adoptar la decisión de despedir, a fin de evitar tener que afrontar el pago indemnizatorio duplicado que impone la norma legal en cuestión, impulsando a los trabajadores a tolerar incumplimientos patronales o adoptar ellos mismos la decisión rescisoria, resignando de tal modo la percepción de la mencionada multa, cuya creación legislativa no fue otra que la de desalentar los despidos con el fin de proteger las relaciones laborales existentes en el marco de una situación económica preocupante.


 


La Dra. García Margalejo rescató en su voto las enseñanzas del insigne tratadista Krotoschin, quien explicaba que el despido es un derecho de ambas partes para poner término "al contrato (relación)... para lo `futuro'...", y que para producir efecto debe llegar al conocimiento de la otra parte. Aunque cualquiera de las partes del contrato está facultada para ponerle fin mediante la declaración unilateral correspondiente, tal declaración suele llamarse despido sólo cuando emana del patrono. Pero según el mismo autor, a veces se designa como dimisión a la declaración del trabajador, y cuando ésta es causada por una actitud arbitraria del patrono se habla entonces de despido indirecto (5) . En cuanto al alcance de la norma, continuó la vocal mencionada, no obstante la referencia al despido "sin causa justificada" y a las consecuencias que ello acarrearía a "los empleadores" podría a primera vista llevar a pensar que sólo contempla el despido directo, la solución que se impone es la contraria, pues: i) en el lenguaje común la palabra despido parece tener un significado inequívoco, referido al acto por el cual un patrono separa a un obrero o empleado de la posición que ocupa en su negocio o empresa prestando servicios dependientes; ii) en el lenguaje jurídico la misma palabra se utiliza tanto para el despido directo como para el supuesto en el que el empleado denuncia o rompe el contrato de trabajo invocando una injuria que el patrono le ha causado (la propia Ley de Contrato de Trabajo [t.o. 1976, ALJA-A-128] rotula el art. 246 "Despido indirecto" y lo equipara en cuanto a sus efectos indemnizatorios al despido directo) (6) .


 


El Dr. Guibourg, a su turno, sostuvo que pensar que el art. 16 ley 25561 contempla sólo los dispuestos en forma directa por el empleador importaría contradecir toda la línea de interpretación doctrinaria y jurisprudencial (con apoyo legal en el citado art. 246 LCT.) para emprender un camino de regreso desde el derecho del trabajo, en sentido inverso al de la protección dispuesta en el art. 14 bis CN. (LA 1995-A-26), con lo cual la protección contra el despido arbitrario quedaría gravemente afectada.


 


Por su parte, el Dr. Guisado sostuvo que la tesis que pretende circunscribir la procedencia de la "duplicación" del art. 16 ley 25561 a los supuestos de despidos directos, negando su procedencia en los despidos indirectos, implicaría una involución, al retrotraer la discusión a estadios ya superados desde hace más de medio siglo, con olvido de elementales conceptos (como la equiparación e identidad de efectos de ambos modos de extinción) firmemente arraigados (con sólidos fundamentos) en la dogmática del derecho del trabajo.


 


Para la interpretación de la norma, siguiendo al Dr. Capón Filas, ha de partirse entonces del contexto que surge de los arts. 14 bis CN. y 242 y 246 LCT. También debe tenerse en cuenta el convenio OIT. 158, sobre terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador, que si bien no ha sido ratificado por la República Argentina, constituye una referencia de valor, desde que explicita los derechos humanos atinentes a la protección de los trabajadores y expresa la conciencia ética media universal, al resultar de la conjugación a nivel global de los acuerdos entre los actores principales del mundo del trabajo (gobiernos, asociaciones sindicales de trabajadores y sector empleador). Consideró asimismo que el hipertexto de esta decisión se basa en la situación de emergencia y el amplísimo desempleo, agudizado por ella, y que no existía diferencia alguna entre el despido directo sin causa o el motivado en una causa que no constituye incumplimiento o no resulta suficiente como para extinguir la relación y aquel por el cual el trabajador se considera despedido frente a una conducta del empleador que, valorada prudencialmente de acuerdo con el art. 242 LCT., hace imposible continuar la relación laboral, pues en ambos supuestos la causa material del despido es la inconducta del empleador que impide continuar con la relación y constituyen conductas antijurídicas repugnadas por el art. 14 bis CN., en torno a la exigencia de "protección contra el despido arbitrario".


 


b) La posición de la minoría


 


El Dr. Morando -a cuyos fundamentos adhirió el Dr. Lescano- consideró que "despido" significa, en la comunidad lingüística a la que pertenecemos, denuncia de contrato de trabajo emanada del empleador. También expresó que no existen razones para sospechar que esa palabra fue utilizada, deliberadamente o por descuido, con un sentido diferente. Antes bien, continuó el magistrado, su inserción en el marco de legislación de emergencia, y el anunciado propósito de contribuir a revertir la tendencia al aumento de la tasa de desempleo, y la redacción de los sucesivos decretos de prórroga, que se refieren siempre a los despidos sin justa causa, sugieren lo contrario. Sostuvo, asimismo, que es una regla generalmente aceptada de interpretación partir del supuesto de que el legislador escoge las palabras de la ley conforme a las reglas de uso generalmente aceptadas, y que en este terreno la incoherencia no debe ser presumida.


 


Concluyó, pues, que el art. 16 ley 25561, al sancionar la violación de la suspensión que estableció, no pudo incluir los "despidos indirectos", esto es, la denuncia motivada emanada del trabajador, porque no suspendió el poder de receso de éste -con o sin justa causa-, ya que ello implicaría una limitación inaceptable de la libertad personal, y porque en esa hipótesis el sancionado debería haber sido quien violó la prohibición, es decir, el trabajador mismo.


 


En cuanto a la injuria del empleador, entendió que ésta no pone al trabajador en situación de despido ni puede ser equivalente al despido, porque si así fuera serían las mismas conductas involucradas -vgr., no pagar las remuneraciones, no ocupar al trabajador o suspenderlo en exceso de los plazos máximos permitidos- las que pondrían fin al contrato. Porque para ello es menester que el trabajador, previa evaluación eminentemente subjetiva de su propia conveniencia, adopte la decisión extintiva y la comunique al empleador. Si bien la regla de la extensión de este supuesto de las consecuencias del despido ha sido recogida por el art. 246 LCT., allí se detiene la asimilación de los que, sin duda, constituyen dos supuestos diferentes. Por lo tanto, puntualizó, no es válido extraer de una regla singular una general, que ni a través del más sofisticado de los análisis se podría entender contenida en aquélla.


 


II. EL FALLO Y SU RELACIÓN CON LA VIOLENCIA LABORAL


 


Antes de plantear el tema central de nuestro comentario es necesario hacer una somera introducción para mostrar cómo la dignidad de la persona resulta avasallada por la violencia laboral.


 


La doctrina italiana clásica ha sostenido tradicionalmente que "el trabajo no es otra cosa que el trabajador mismo, es el hombre con sus músculos, cerebro, dignidad y alma" (7) .


 


Idéntica línea de pensamiento se refleja en la doctrina social de la Iglesia, desde "Rerum novarum"a "Laborem exercens". En particular, en esta última encíclica -dictada en el 90º aniversario de la primera- se reconoció que se puede hacer del trabajo un medio de opresión del hombre. Existe -reza el documento- la obligación moral de unir la laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre "hacerse más hombre" en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus fuerzas físicas, sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad (8) . Recordemos, asimismo, que en la encíclica "Redemptor hominis" ya había quedado plasmada la postura de la Iglesia frente a los derechos del poder en el sentido de que "no pueden ser entendidos de otro modo más que sobre la base del respeto de los derechos objetivos e inviolables del hombre" (9) .


 


Para cumplir tales premisas es obvio que el Derecho debe desempeñar un importante papel con miras a proteger el valor fundamental de la dignidad. Tampoco puede permanecer ajeno a la problemática creciente de la violencia, ya que la regulación legal del fenómeno permite realizar cambios, reorientar culturas (la violencia es siempre un producto cultural), reconocer e identificar los problemas para afrontarlos y establecer políticas de prevención y también mecanismos sancionatorios y de reparación.


 


Pero los jueces también tienen una participación relevante. Debido a la especial sensibilidad que deben desplegar en esta materia, no pueden detenerse en la superficie aparente de las situaciones jurídicas, sino que deben adentrarse en los conflictos y buscar en lo más profundo, o sea, en lo real, para detectar la violencia laboral y sancionar las conductas que la originan y garantizar con ello el logro de tutelas reales y efectivas.


 


Resulta evidente que en la actualidad se tiene una mayor conciencia acerca de la violencia y de sus efectos sobre la salud de los afectados y sobre el desarrollo de las Naciones. También se percibe claramente que el fenómeno está presente en muchas aéreas de nuestra vida, inclusive en los ambientes de trabajo, en los que se manifiesta en diversas formas, que van desde la más evidente y tangible que es la violencia física hasta las más refinadas y sutiles que involucran comportamientos psicológicos que no dejan huellas visibles en el cuerpo pero que violentan el territorio psíquico (acoso sexual, acoso psicológico, abuso verbal y/o emocional, discriminación) y siempre constituyen un ataque a la dignidad de la persona.


 


Tal como lo enseñaba el maestro Eduardo Couture, "el Derecho que aspira a tutelar a la persona humana, salvaguardando su dignidad, no sólo no declina sino que se supera a sí mismo". Esto es así porque la persona humana es el centro del mundo y eje del sistema jurídico (10) y, en tanto fin en sí mismo, más allá de su naturaleza trascendente, es inviolable y constituye un valor fundamental respecto del cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental.


 


Tengamos en cuenta que la dignidad de la persona no deriva de un reconocimiento ni de una gracia de las autoridades o poderes, toda vez que resulta "intrínseca" o "inherente" a todas y cada una de las personas humanas, y por el solo hecho de serlo (11) . Precisamente, sobre la dignidad de la persona humana gira la organización de los derechos fundamentales del orden constitucional, lo cual hace necesario elaborar en el seno de las relaciones laborales un concepto de respeto de la dignidad del trabajador que entronque con la tutela de los derechos fundamentales que la dignidad preside y corona como valor superior del orden político y de la paz social (12) .


 


El concepto de la dignidad del trabajador está contemplado expresamente tanto en el art. 23 DUDH. (LA 1994-B-1611) como en los arts. XIV DADyDH. (LA 1994-B-1607) y 5 inc. 1 CADH.; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC. [LA 1994-B-1633]), en su art. 6 , establece que el Estado debe garantizar el derecho de toda persona de ganarse la vida mediante un trabajo, tomando todas las medidas necesarias para ello, en particular, para que tenga una ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.


 


A su vez, en el ámbito de la OIT. se ha subrayado que el trabajo decente es fundamental para el progreso social y constituye el eje en donde convergen los cuatro objetivos estratégicos, es decir, los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social. Asimismo, es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general para las acciones de desarrollo económico y social destinadas a proporcionar oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana (13) .


 


La Corte Suprema ha tenido oportunidad de declarar que la finalidad del art. 14 bis CN. fue la de hacer de todo hombre y mujer trabajadores sujetos de preferente tutela constitucional. También señaló que la norma se ha visto fortalecida y agigantada por la singular protección reconocida a toda persona trabajadora en textos internacionales de derechos humanos que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN.) (14) .


 


Y cuando Bidart Campos se refiere a los principios constitucionales del derecho del trabajo precisa que la dignidad de la persona es la que exige dignidad de las condiciones de labor, por cuanto el trabajo como actividad humana empeña la dignidad personal. Las condiciones "dignas y equitativas" en que debe ser prestado involucra, entre otras, el trato respetuoso. El adjetivo "dignas", cierra el concepto el autor, debe interpretarse entonces como si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre (15) .


 


Ahora bien, la dignidad de la persona resulta vulnerada por los comportamientos injuriosos y violentos.


 


En efecto, cuando hablamos de injuria, en el lenguaje común y corriente, el término, que deriva del latín, significa, por regla general, agravio u ofensa, de hecho o de palabra, que puede llegar a dañar la honra o fama de una persona o sus derechos e intereses. El significado del mismo vocablo aplicado en derecho del trabajo es "todo incumplimiento de las obligaciones a cargo de las partes, que, por su gravedad, no consiente la prosecución de la relación, ni aun a título provisorio".


 


Dentro de este concepto encuadra, asimismo, la violencia en el trabajo en cualquiera de sus formas. Es que la relación contractual se rige por el principio de la buena fe, y para su valoración la conducta media exigible es la del "buen empleador", en la que está presente el respeto debido a la dignidad del trabajador excluyendo toda forma de abuso del derecho, debiendo ser meritada siempre la desigual situación de las partes en el plano económico, jurídico y social, es decir, la dependencia de uno de los sujetos frente a la posición dominante de la otra parte.


 


Por otro lado, dentro del plexo de poderes y deberes mutuos que la ley distribuye entre las partes el empleador es deudor de la obligación de seguridad, la cual le impone adoptar todas las conductas positivas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica del trabajador, y es la genérica imputación del deber de obrar con especial prudencia y previsión (calificante según los arts. 902  y 909 CCiv.), de un grado de previsibilidad superior al del hombre medio (16) , por lo que su responsabilidad debe juzgarse con un standard agravado pues su condición de empleador lo responsabiliza de manera peculiar, ya que si instala tales comportamientos abusivos o los consiente, con tales actitudes demuestra un desprecio absoluto del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal.


 


En particular, podemos señalar que el acoso psicológico supone la generación de un daño pluriofensivo, progresivo y continuo que lleva una carga capaz de desintegrar la dignidad en sí misma considerada (no la pretendida "dignidad laboral") como valor jurídico que sustenta el orden político y la paz social (17) y el derecho al libre desarrollo de la personalidad. El concepto de dignidad tiene además de una dimensión individual una proyección social, por cuanto es el fundamento del orden político y de la paz social (18) . También el fenómeno afecta el respeto de su honra o el derecho al honor -tanto en su faceta personal como profesional-, ya que comprende, o puede comprender, conductas atentatorias tanto contra la autoestima como contra la reputación de la víctima, por lo general, en grados extremos -por ejemplo, ridiculización colectiva o pública, "ninguneo", indiferencia, marginación, continuas recriminaciones por pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.-, así como actuaciones dirigidas a desconsiderar, ignorar e invalidar su actividad laboral. Representa, pues, una forma sistemática y extrema de "aniquilamiento" de la esfera profesional del trabajador con pretensiones de proyección exterior y hacia el futuro, rebajando hasta la humillación la consideración debida a la valía profesional del trabajador. De ahí que en determinados estudios se insista en calificar tal conducta como una forma de perversión cuyas manifestaciones disvaliosas contienen un alcance lesivo de proyección impredecible e implican asimismo la desacreditación, el aislamiento y la confusión totales del trabajador-víctima, con la consiguiente ruptura de sus vínculos sociales y de grupo, y a veces incluso los familiares.


 


En función de los conceptos que hemos reseñado, y luego de reproducir los principales fundamentos expuestos en el fallo que comentamos, observamos que en gran parte de los votos de la mayoría se ha ponderado particularmente la situación de vulnerabilidad en la que se encuentra inmerso el trabajador en el caso de quedar expuesto a comportamientos injuriosos del empleador, quien para ahorrarse costos mayores fuerza al trabajador a decidir la desvinculación por la vía del despido indirecto.


 


Al tiempo de ejemplificar estas conductas, mientras la Dra. García Margalejo mencionó el cese de pago de salarios por meses o el hecho de impedírsele la entrada al lugar de trabajo (típicas o clásicas injurias que son ampliamente admitidas como causales de denuncia del contrato por parte del trabajador), el Dr. Guibourg aludió concretamente al mobbing como la práctica que se utiliza de hecho para lograr esos fines (19) , con lo cual la presencia de la violencia como método a seguir para eludir la sanción legal aparece incuestionable.


 


Por ello es que la interpretación de la norma, tal como lo apuntó el Dr. Guisado, no debe prescindir de las consecuencias derivadas de la adopción de cada criterio de interpretación, pues constituyen uno de los índices más seguros para verificar su razonabilidad y su coherencia con el sistema en que está engarzada la disposición (20) .


 


Nos parece que si la inteligencia de un precepto se basa exclusivamente en la literalidad de uno de sus textos o conduce a resultados concretos que no armonicen con los principios axiológicos o bien a que se arribe a conclusiones reñidas con las circunstancias singulares del caso o a consecuencias notoriamente disvaliosas, la interpretación debe dar preeminencia al espíritu de la ley, a sus fines, al conjunto armónico del ordenamiento jurídico y a los principios fundamentales del derecho en el grado y jerarquía en que éstos son valorados por el todo normativo (21) . Pero por sobre todo los jueces, en cuanto servidores del derecho y para la realización de la justicia, no pueden prescindir de la ratio legis de la norma; pues la admisión de soluciones notoriamente disvaliosas no resulta compatible con el fin común tanto de la tarea legislativa como de la judicial (22) .


 


III. NUESTRA OPINIÓN


 


Creemos que sólo una profunda comprensión de la propia naturaleza de la situación de la injuria que puede llegar a padecer el trabajador y de los consiguientes riesgos para su integridad psicofísica y su dignidad es lo que impide que la violencia laboral se erija en un mecanismo que el empleador pueda utilizar impunemente para excluir a un trabajador de la organización ahorrándose los costos laborales.


 


No puede haber interpretación válida que justifique o deje sin reproche estas latentes insidias que están presentes en los nuevos modelos de comportamiento humano, los cuales son capaces de constituir, con frecuencia, serias amenazas al libre y sereno desarrollo de la vida (23) . Además, la interpretación de la ley puede erigirse en un sinónimo de impunidad, ya que, precisamente, un halo de impunidad es lo que fomenta tales conductas ético-jurídicas repudiables, con grave menoscabo de una convivencia civilizada e hiriendo pilares básicos del bien común y de un estado de derecho.


 


Consideramos apropiada la solución adoptada por la mayoría, en tanto está centrada más en lo humano y protege adecuadamente los valores éticos, la dignidad, el respeto mutuo y la no discriminación y la tolerancia. Debe prevalecer entonces sobre interpretaciones como las de la minoría, que se basan en construcciones lingüísticas, o que, por expresar el puro rigor de razonamientos lógicos, deben ceder ante la necesidad de que no se desnaturalicen jurídicamente los fines que inspira la norma (24) , ya que en "en un orden social injusto, la justicia sólo se logra amparando a los más débiles", tal como decía Couture.


 


Admitir lo contrario dejaría en segundo plano la protección de la dignidad humana, que siempre debe estar por encima de argumentaciones que la desmerezcan o le resten valor o importancia. Recordemos que las nociones de seguridad o higiene en el trabajo tienen vínculo directo con la protección de la vida y la salud, y es en ese campo donde la evitación de conductas tóxicas tiene que tener cabida. Es que siendo la dignidad humana el bien afectado, dejar impunes tales comportamientos implicaría un ataque al estado de derecho y a sus principios esenciales (25) . Tampoco puede aludirse como fundamento válido la circunstancia de que la ley 25561 no suspendió el poder de receso del trabajador, por cuanto ello implicaría una inaceptable limitación a su libertad personal. Los comportamientos violentos siempre son injuriosos, atacan la libertad personal e impiden el ejercicio del derecho fundamental a trabajar en condiciones dignas y equitativas.


 


Tal como lo hemos puntualizado en otras oportunidades, no debe permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de personas en razón del elevado nivel de desocupación que consignan en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante menoscaban y avasallan los elementales derechos humanos reconocidos en los tratados internacionales con rango constitucional y los del trabajador que consagra la Constitución Nacional (26) .


 


Es de esperar, entonces, que el fallo que comentamos sirva de ejemplo para que, a la hora de juzgar, los jueces tengan conciencia de la importancia capital de su cometido para la ejecución del programa constitucional (27) y se adentren en los conflictos sancionando las conductas que atenten contra la dignidad de la persona, y garantizando con ello el logro de tutelas reales y efectivas; y también la construcción de una sociedad más justa, más solidaria y más integrada, o, como bien lo señala en su voto el Dr. Capón Filas, la sociedad decente que Avishai Margalit describe como "aquella cuyas instituciones no humillan a las personas sujetas a su autoridad, y cuyos ciudadanos no se humillan unos a otros" (28) .


 


Percibir que la violencia constituye la causa de uno de los dramas humanos más devastadores ocasionados en el nuevo escenario en el que se desenvuelve el entorno sociolaboral de nuestros días es, precisamente, el punto de partida para identificar a los verdaderos autores, pero por sobre todo para hacerles frente, pues, tal como lo dijo Elie Wiesel, "Ante las atrocidades tenemos que tomar partido. La posición neutral ayuda siempre al opresor, nunca a la víctima. El silencio estimula al verdugo, nunca al que sufre".


 


NOTAS:


 


(*) Girard, R., "Veo a Satán caer como el relámpago", citado por Piñuel, I., "Neomanagemnt. Jefes tóxicos y sus víctimas", p. 14.


 


(1) Aronin, L. S. y Mark, M. H., "Duplicación indemnizatoria y despido indirecto: criterios dispares de la Cámara Nacional del Trabajo para su aplicación", RDLSS 2005-16-1274.


 


(2) C. Nac. Trab., sala 9ª, "Henríquez, Juan G. v. Li Hong Ma", RDLSS 2003-A-540, citado por Suárez Gallo, C. y Aronin, L., "Cuando decir lo obvio es necesario. A propósito del plenario sobre la aplicación de la denominada `duplicación indemnizatoria para el caso de los despidos'", JA 2006-II, fasc. 4.


 


(3) En igual sentido, votos de los Dres. Porta, Corach, Zapatero de Ruckauf, Eiras, Balestrini, Ferreirós, Pasini, Guthmann, Catardo y Rodríguez Brunengo.


 


(4) Ver votos de los Dres. Guibourg y Zapatero de Ruckauf.


 


(5) Del voto de la Dra. García Margalejo.


 


(6) En igual sentido, votos de los Dres. Guibourg y Fernández Madrid.


 


(7) Barassi, L., "Tratado de Derecho del Trabajo", t. II, 1953, Ed. Alfa, p. 252, citado por Fanjul, A. J., "El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo", .


 


(8) Carta encíclica de S.S. Juan Pablo II "Laborem excercens", .


 


(9) Juan Pablo II, "Redemptor hominis", III, 17, .


 


(10) Kemelmajer de Carlucci, A., "El daño a la persona. ¿Sirve al derecho argentino la creación pretoriana de la jurisprudencia italiana?", Rev. de Derecho Privado y Comunitario, n. 1, p. 69.


 


(11) Declaración Universal de Derechos Humanos, Preámbulo, párr. 1º y art. 1 ; asimismo, PIDESC., Preámbulo, párr. 1º; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, íd. y art. 10.1 ; y Convención Americana sobre Derechos Humanos, Preámbulo, párr. 2º y arts. 5.2 y 11.1 , entre otros instrumentos de jerarquía constitucional.


 


(12) Sagardoy Bengoechea, J. A. y Álzaga Ruiz, I., "La dignidad del trabajador y el acoso moral en el trabajo", JA 2005-II-973 .


 


(13) Somavia, J. A., director general de la OIT., .


 


(14) Corte Sup., 21/9/2004, "Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes ley 9688".


 


(15) Bidart Campos, G. J., "Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis" , TySS 1981-VIII-481.


 


(16) C. Nac. Trab., sala 7ª, 27/8/1993, "Rivarola, Virgilio v. Antognoni, Carlos s/despido" .


 


(17) Blanco Barea, M. J. y López Parada, J., "La dignidad y el mobbing" cit.


 


(18) Blanco Barea, M. J. y López Parada, J., "La dignidad y el mobbing" cit.


 


(19) El pasado 24 de mayo ingresó en Diputados un nuevo proyecto de ley que propone incorporar al mobbing como causal de despido indirecto, esto es, como un "caso especial de injuria laboral"; http://.


 


(20) Corte Sup., 20/9/1988, "Ventura, Giovanni B. s/su extradición", Fallos 311:1925 (JA 1989-I-659 ) y sus citas; e íd., 8/2/2005, "Romero S.A. s/apelación" .


 


(21) Corte Sup., 2/12/2004, "Cabassi, Marta B. v. Caja Nacional de Ahorro y Seguro" (JA 2006-I), disidencia del Dr. Eugenio R. Zaffaroni.


 


(22) Corte Sup., 29/3/2005, "Itzcovich, Mabel v. Administración Nacional de la Seguridad Social s/reajustes varios" , voto de los Dres. Juan C. Maqueda y Eugenio R. Zaffaroni.


 


(23) Recupero Bruno, G., "Il danno existenziale nel contesto del danno risarcible", citado por Mendeliwicz, J. D., "El daño existencial: alcances de la doctrina y jurisprudencia italiana", LL Supl. Act. del 30/9/2004.


 


(24) Del dictamen de la procuración general, al que remitió la Corte Sup., 30/3/2004, "Jara, Mario A. v. Instituto de Seguridad Social del Neuquén s/acción procesal administrativa".


 


(25) Livellara, S., "Acoso moral en el trabajo: la recepción de esta figura en la jurisprudencia nacional (a propósito de un fallo singular)", RDLSS 2005-16-1274.


 


(26) C. Nac. Civ., sala M, 5/6/2001, "P., M. v. Cía. de Servicios Hoteleros S.A." cit.; ver nuestros trabajos "El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado", JA 2004-IV-1380 ; y "La prueba del acoso psicológico en el ámbito laboral (mobbing)", JA 2005-III-1400 .


 


(27) Simón, J. C., "Sobre algunos comentarios disvaliosos respecto de la jurisprudencia plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo", LL del 19/4/2006.


 


(28) Margalit, A., "La sociedad decente", 1997, Ed. Paidós, Barcelona, citado por el vocal mencionado.