Violencia laboral y desamparo institucional aprendido, por Diana Scialpi


 


Dedico este trabajo al conjunto de seres humanos que integra el 50% de la población argentina cuya pobreza inadmisible y desgarradora se transparenta, obscena,  frente al enriquecimiento ilícito de los corruptos impunes.


Diana Scialpi


 


1.      La violencia como prioridad de Salud Pública


 


“Basta con que un grupo, una empresa o un gobierno cuenten con uno o con varios individuos perversos para que todo el sistema se vuelva perverso. Si esta perversión no se denuncia, se extiende subterráneamente mediante la intimidación, el miedo y la manipulación. Efectivamente, para atar psicológicamente a un individuo basta con inducirlo a la mentira o a  ciertos compromisos para convertirlo en cómplice del proceso perverso. Sin ir más lejos, ésta es la base del funcionamiento de la mafia o de los regímenes totalitarios.”


            Marie France Hirigoyen “El acoso moral”  [2]


 


    El fenómeno de la violencia ha sido objeto de numerosos estudios, pero su abordaje como problema de salud pública es relativamente reciente. En 1996, la 49* Asamblea Mundial de la Salud reconoció a la violencia como una epidemia soslayada que pronto superaría a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo y pasó a considerarla como una amenaza para la salud pública y un obstáculo para el desarrollo de las naciones.


    En consecuencia  la Organización Mundial de la Salud (en adelante OMS) emprendió actividades de salud pública para abordar el problema de la violencia en sus diferentes manifestaciones y estableció su prevención como prioridad de salud pública.


   En ese mismo contexto, los organismos internacionales estimaron que los actos de violencia contribuían al 15% de la carga mundial de enfermedad  pero advirtieron la ausencia de indicadores adecuados para medir su impacto total. Las tasas de mortalidad por homicidio y suicidio, que son fáciles de obtener y sirven para hacer ciertas comparaciones entre países, no incluyen las muertes no registradas relacionadas con la violencia.


    Esta comprobación llevó a considerar urgente la conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos, la comprensión de sus causas y de la compleja trama de factores políticos, socioeconómicos, psicosociales y culturales asociados, con vistas a orientar  las acciones de salud pública y a fundamentar un enfoque integrado de prevención. En consonancia, se entendieron prioritarios tanto la promoción y realización de investigaciones de violencias de todo tipo, como el mejoramiento de los sistemas de información y registro. (Orpinas, de los Rios, Pellegrini Filho et al, 1999)


   Seis años después de la célebre Asamblea Mundial de la Salud, de  1996, y un año después de la tragedia de las Torres Gemelas, la OMS publicó su primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud. (2002), traducido al español el pasado año 2003.


   Por definición, la salud pública no se ocupa de los pacientes a título individual. El acento no está puesto en la atención de los individuos sino en prevenir los problemas de salud, en ampliar y mejorar la atención y la seguridad de todas las poblaciones.


    Los problemas de salud pública deben abordarse desde la perspectiva de la sociedad. Ello exige diseñar políticas que tomen en cuenta los factores que determinan la salud en este nivel y que reconozcan el carácter esencialmente político y social de los problemas de salud de las colectividades. Las condiciones económicas y sociales ejercen un efecto importante sobre  la salud y la enfermedad y tal relación debe someterse a la investigación científica. Para Virchow, la propia “salud pública” traduce su carácter político y su práctica conduce necesariamente a la intervención en la vida política y social para señalar y eliminar los obstáculos que dificultan el funcionamiento de los procesos vitales y la consecución de la salud de la población. Más aún, (y coincido con Pellegrini Filho, 1999) “el análisis de un problema de esta naturaleza no se lleva a cabo impunemente pues al realizarlo uno también se transforma”. [3]


 


2. Violencias en la Administración Pública 


 


     En 1996 – al integrar el equipo docente del Instituto Universitario de la Fundación ISALUD - tomé contacto con el enfoque de salud pública,  interdisciplianrio, preventivo y colectivo. Atenta a la convocatoria de los organismos internacionales de salud pública,  a investigar conductas violentas en diferentes contextos, decidí realizar una investigación de prácticas violentas perpetradas en la Administración Pública Nacional Argentina, en regímenes democráticos. La investigación “Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la Administración Pública Nacional como ámbito laboral”, demandó dos años de trabajo y fue realizada sin apoyo institucional ni económico,  sobre la base de una muestra intencional de casos, propia de los estudios exploratorios.[4] 


      El estudio de campo –focalizado en el nivel nacional– permitió desenmascarar conductas violentas que son habituales, también, en los niveles provincial y municipal. Identificó hostigamientos psicológicos de difícil probación y una treintena de diversas modalidades de violencias institucionalizadas y claramente verificables por cuanto constituyen violación a las normas vigentes (violencia ilegal) ó resultan exigencias de escasísima o nula  razonabilidad, contenidas en los mismos marcos jurídicos vigentes (violencia legal).


    Según lo manifesté, me pareció oportuno denominarla “violencia político-burocrática” por dos motivos. Primero porque se practican dentro del ámbito de la Administración Pública que es por definición una organización burocrática dirigida por políticos, más allá de que no podemos afirmar que esa burocracia se caracterice por la “especialización y la preparación de profesionales racionales” (característica esencial de la célebre conceptualización de Max Weber).[5] Segundo, porque – tal como surge del marco teórico de Carlos Sluzky que adopté - “las prácticas desembozadamente ajenas a la ley son perpetradas precisamente por quienes tienen la responsabilidad social y legal de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden en su mundo, de preservar la estabilidad y predictibilidad de sus vidas”. [6]  Señalo aquí, que el concepto “violencia en el trabajo” no fue acuñado hasta 1998, según detallo más adelante, en el punto 8.


       El propósito de la investigación fue visibilizar la violencia institucional de la administración pública entendida como ámbito laboral.  Sus conclusiones me llevaron a impulsar – a partir de 2000 - diversas iniciativas destinadas a incorporar el problema a la agenda académica y pública argentina para contribuir a su construcción como problema público  y objeto de políticas públicas, con la convicción de que dicha violencia hacia adentro (intra-organizacional) tiene los siguientes efectos devastadores:  


 


1.         Afecta la salud física y mental de los servidores públicos (El mismo fenómeno, afecta potencialmente a unos 1.813.381 trabajadores – que representan el 14,4% de la población económicamente activa (PEA) ocupada asalariada de nuestro país. .[7]


2.      Pervierte los resultados de la gestión pública dañando gravemente a todos los ciudadanos a quienes debe prestar un servicio público eficaz, destinado a promover su desarrollo humano y garantizar su bienestar general.


3.      Vulnera nuestros Derechos Humanos y nuestro Estado de Derecho.


4.      Aparece como “modelo autorizado” de gestión en todos los sectores de actividad, sean públicos o privados.


5.    Es condición necesaria para instalar la corrupción en el Estado. [8]


 


      El mismo año 1999, la experta francesa Marie France Hirigoyen, acuñó el concepto “acoso moral” (que describo en el punto 8.iii)  con el propósito de darle otro nombre a la perversión cotidiana, con vista a obtener – en la Comunidad Europea – la penalización de los hechos y a establecer una prevención eficaz para una modalidad de conducta violenta cuya mayor dificultad reside en hallar ”pruebas flagrantes”. [9]


 


 3. Modalidades de la violencia laboral en la administración pública argentina


 


     Ambos estudios, “El acoso moral” y “Violencias en la Administración Pública”,    describen una “familia” de conductas violentas que aquejan a trabajadores y trabajadoras. Pero mientras el mayor obstáculo para poder defenderse del “acoso moral” está en la dificultad para reunir pruebas flagrantes, la “violencia político burocrática” (o “violencia laboral institucional”, si se prefiere) de nuestra Administración Pública Argentina muestra las pruebas flagrantes con absoluta impudicia, sin temor a sanción alguna.


    Cuatro años después y atenta a este notorio contraste, en la segunda edición ampliada de la investigación, me pareció oportuno presentar una sencilla  tipología que contemplara dos variables básicas: 1) la legalidad/ilegalidad  de las conductas y 2) la fácil/difícil verificación de las conductas. En el siguiente gráfico podemos visualizar las cuatro categorías de conductas violentas que se obtienen al cruzar ambas variables. Ello permite ordenar con mayor precisión los tipos de violencia laboral institucional verificados por la investigación, que se profundizó con nuevos testimonios que registré  entre 2000 y  2003. [10]


 


TIPOLOGIA DE VIOLENCIA LABORAL INSTITUCIONAL


EN LA GESTIÓN PÚBLICA


 





















 



Violencia Legal



Violencia No-legal



Violencia de fácil  verificación



       A



          B



Violencia de difícil verificación



       C



          D



 


A- Violencia legal de fácil verificación. (Inequidad manifiesta  y escasísima razonabilidad en normas jurídicas y disposiciones administrativas vigentes)  Ejemplos: Coexistencia de 64 escalafones o sistemas de empleo diferentes (vigentes) los cuales avalan discriminaciones e inequidades remunerativas; 2.Criterios irracionales de selección de personal. 3.Asignación clientelar, corporativa o amiguista de los cargos de dirección en el aparato estatal y de los gastos reservados. 4.Concursos espurios. 5.Escandalosas desigualdades salariales aún para agentes que deben ser graduados universitarios y desarrollan funciones similares de organización, planeamiento y control pero pertenecen a plantas permanentes y escalafones distintos 6.Existencia de regímenes de privilegio y de onerosas consultorías financiadas por  organismos internacionales que contribuyen a aumentar la deuda externa. 7. “Unidades retributivas” (UR) distribuidas a criterio del jefe político. 8. Personal contratado como trabajadores autónomos aún cuando la naturaleza de su prestación no condice con tal condición.  9. Recortes salariales practicados por decreto del Poder Ejecutivo Nacional. 10. Sistema de capacitación obligatoria con “clientela cautiva” sólo para algunos escalafones. 11. Prohibición a  la identificación del autor en trabajos de investigación publicados por el INAP12. Desaliento a la excelencia profesional mediante criterios perversos de equivalencias para la capacitación externa al Instituto Nacional de la Administración Pública.  13. Evaluaciones de desempeño con “cupos”, reñidas con el esfuerzo y el mérito personal del  servidor público 14.(G) Desprotección de la maternidad, contraria a la retórica de “protección”.


 


B- Violencia ilegal de fácil verificación. (Trasgresión de normas jurídicas vigentes. Estos ilícitos naturalizados hasta el extremo, constituyen “irregularidades administrativas”, no “delito”,  circunstancia que favorece la impunidad y multiplica los efectos devastadores)


Ejemplos: 15. Abierta violación de normas jurídicas vigentes por parte de quienes las crean o deben hacerlas cumplir; 16.  Nombramiento de no-idóneos  en cargos directivos o de gran responsabilidad. 17.Ausencia del obligado pronunciamiento administrativo frente a los reclamos o recursos presentados por los agentes. 18.Infrautilización de capacidades individuales.  19. “Cosificación” de los empleados. La condena a “no ser”. El “castigo”, de “no hacer nada”, es verificable y resulta un despilfarro institucional además de una irracionalidad mayúscula en  el contexto actual de necesidades y demandas sin respuesta que atormenta a la sociedad argentina. 20. Sumarios injustificados. El uso arbitrario del reglamento. 21. Hacinamiento laboral y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo degradantes. 22. Desprecio o destrucción de la producción elaborada por los agentes y carencia de archivos y catálogos de la producción documental generada por los servidores públicos.  23.(G) “Techo de cristal” en el empleo público femenino;  24. Carencia e inadecuación de mobiliario, útiles y soportes materiales básicos para el trabajo. 25. Falta de lugares preservados de la vista del público para refrigerios del personal. 


 


         Como vemos, los tipos A (legal) y B (ilegal) son objetiva y fácilmente verificables. Hay evidencias escritas, informaciones en el Boletín Oficial, normativas vigentes, expedientes, documentos, acordadas de la Corte Suprema de Justicia y páginas oficiales de información en Internet, que ofrecen testimonio elocuente de lo que ocurre.  Como afirma José Luis Tesoro, (2003)  “lo que resulta netamente “transparente” (hipervisible) es que las diversas cuestiones de interés público resultan “procesadas” por la maquinaria atroz de la ilegalidad, y con la omnipotencia de la impunidad.” 


    


C- Violencia legal de difícil verificación. El tipo C es legal y contiene un ilícito refrendado por la nueva norma legal. (resulta difícil demostrar la ilegalidad legal) El  principal escollo surge de la dificultad para encontrar un denunciante que señale la violación de una norma, mediante otra nueva. En un contexto de impunidad como el argentino, donde la denuncia no suele conducir a un proceso que sancione a los responsables y donde el “whistleblower” (tocador de silbato) carece de norma de protección, la “cultura de no denunciar”, se consolida. Por ello es menos probable aún que asistamos – dentro de la Administración Pública - a descubrimientos y denuncias de violencia laboral “dentro de las formas”, es decir valiéndose de otra norma legal. El debate periodístico Torrado-Llach,(1993) que aparece transcripto íntegramente en la investigación,[11] es tan excepcional como la denuncia efectuada por el Embajador J.M. Castellano, sobre nombramientos de no-idóneos por Decreto presidencial No. 1417/02 violatorio de la Ley marco de  Empleo Público vigente (Ley 25.164) ilustrativa del Tipo C,  y editorializada por un matutino centenario. [12]


D- Violencia ilegal de difícil verificación. El tipo D es ilegal y su mayor dificultad reside, como en el caso del “acoso moral”, en disponer de “pruebas flagrantes”, como afirma M.F. Hirigoyen. Trátese de amenazas de toda índole, de acoso sexual, de hostigamientos psicológicos, intimidaciones, o aún de ¿suicidios inducidos? estas presiones perpetrados en los organismos públicos no son fáciles de probar. [13]


       Cabe preguntarse si – a la luz de sus devastadoras consecuencias - consideraremos violencias menores a estas modalidades de violencia laboral institucional en la función pública argentina. Consideraré a continuación el impacto en la salud y el modo en que esta violencia institucional se constituye en condición necesaria para instalar la corrupción en el Estado.  El “terror administrativo”es perpetrado por el Estado Argentino empleador, en democracia, y produce desamparo institucional aprendido.  [14]          


 


4. El desamparo institucional aprendido


 


          Los agentes públicos del servicio civil, sean funcionarios de la  Administración Pública, de Universidades, Hospitales o Escuelas, padecen de “desamparo institucional aprendido”,  síndrome que expresa la progresiva mutilación del instinto de defensa, mecanismo éste que posibilitaría la acción de poner límites. Los servidores públicos encubren la violencia por miedo. El  imperio del silencio sostiene la perversión y la impunidad reinante. Las dramáticas cifras de desempleo y subempleo legitiman otras razones. El concepto de “indefensión o impotencia aprendida (condicionada)” fue acuñado por Seligman – en los años sesenta - para  describir una situación en la que los animales suspenden toda actividad, al comprobar que no pueden ejercer ningún efecto sobre su entorno (normalización de la violencia). En los años setenta, Lenore Walker aplicó ese mismo principio para explicar por qué las mujeres golpeadas permanecían al lado de los hombres que tan duramente las maltrataban.[15] Un concepto análogo “desgano vital”, es  usado por el historiador Nicolás Sánchez Albornoz para ilustrar la drástica reducción del número de hijos que tenían las familias aborígenes, en tiempos de la Conquista de América. De seis hijos en promedio por familia, la natalidad descendió al punto de imposibilitar el reemplazo normal de las generaciones. “Desgano vital” es el nombre para la respuesta demográfica de los aborígenes frente a los tormentos y padecimientos sufridos a manos de los conquistadores. 


              A mi juicio, nuestros servidores públicos padecen de desamparo aprendido y de desgano vital. La meritocracia está ausente, la motivación no existe. La depresión y la indiferencia, cunden. 


 


5. Impacto sobre la salud de los servidores públicos


    


Convendrá destacar que la forma de abordar la generación de conocimiento sobre la relación trabajo-salud, es problemática. Ello obedece, a que una parte importante de la generación de conocimiento sobre la relación trabajo-salud y de la investigación epidemiológica sobre esta relación, se restringe al estudio de los agentes nocivos aislados y las enfermedades específicas.


Otra corriente, que parte de una concepción social del proceso salud-enfermedad, tiene problemas metodológicos en el diseño de sus estudios por la complejidad de las relaciones de determinación que esta concepción implica. El Dr. Mario Testa ilustró esta complejidad en una indagación sobre el  trabajo como determinante de enfermedad, referida a trabajadores siderúrgicos de México. Su estudio describe “indicadores sintéticos” que permiten aproximarse con una medida sintética al impacto en la salud provocado por un proceso de trabajo completo. Un tipo de “indicador sintético” es la “antigüedad en la fábrica” lo que permite distinguir grupos en función del tiempo que estuvieron inmersos en un  cierto proceso de trabajo.[16]  


El análisis de la violencia en la administración pública incluye  escenarios teóricos y testimonios de víctimas, referidos a causas y efectos físicos y psicológicos que pueden ayudar a  construir “indicadores sintéticos” de violencia laboral institucional en el empleo público. 


En diversas publicaciones he señalado la ausencia de estudios sobre carga mental, fatiga de trabajo, estrés ocupacional y controles psicológicos, referidos -específicamente- al trabajo en la Administración Pública Argentina como aconseja la bibliografía internacional.[17]  Recién a fines de 2003, el Departamento de Investigación Institucional de la Universidad Católica Argentina, presentó un estudio de “los efectos psicológicos que la Reforma del Estado Argentino de los 90 pudo haber tenido en el personal estatal que permaneció en su puesto de trabajo luego de iniciada la misma”.[18]  Menos aún existen registros ni “indicadores” de violencia laboral establecidos, que permitan verificar la incidencia de la violencia laboral en el empleo público, la cual, a mi juicio, se esconde detrás de muchas ausencias por trastornos de ansiedad y depresión. [19]


            En este sentido, en 2003, merece destacarse la constitución de la Comisión Interinstitucional de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales, de carácter técnico permanente, cuyo propósito  esencial es velar y promover la salud del trabajador del sector público  a partir de la armonización de principios y tareas en materia de salud y seguridad en el trabajo.[20]  Esta Comisión produjo un primer informe, algunas de cuyas conclusiones deseo transcribir:  a) El 50% de los organismos carece de un Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo, dentro de su estructura, configurando un incumplimiento de la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo; b) Cerca del 70% de los Servicios no funcionan de acuerdo a lo establecido en el Convenio 161 sobre Servicios de Salud en el Trabajo (OIT, 1985); c) La mayoría de los Servicios de Medicina del Trabajo de los organismos estatales desconoce la cantidad exacta de trabajadores/as que conforman la población objetivo del servicio médico y carece de información específica sobre los diversos sistemas de empleo bajo los cuales se desempeña dicha población trabajadora. d) El nivel de jerarquía y reporte de los Servicios de Medicina del Trabajo en los Organismos Estatales es heterogéneo y no responde a las exigencias legales y técnicas. En consecuencia, los directores responsables de esos servicios, tienen escaso acceso al conocimiento de procesos de trabajo y organización que afectan a los trabajadores cuya salud deben velar y carecen de llegada directa a las autoridades con poder de decisión para actuar sobre todas las situaciones existentes. [21]


             A la luz de esta información de la Comisión Interinstitucional de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales, resulta más dramático el siguiente párrafo extraído del Primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, de la OMS -Recuadro 1.3, “Un enfoque integral para prevenir la violencia en el trabajo”. Dice : “La  respuesta tradicional a la violencia en el trabajo, basada exclusivamente en el cumplimiento de los reglamentos, no logra resolver muchas de las situaciones que se presentan.”   


           Esta manifestación indica que el Informe de la OMS da por sentado el cumplimiento de las normas y aspira a ir más allá de dicho cumplimiento. El drama argentino es que no consideramos violencia a la violación del orden jurídico vigente, espacio transubjetivo sostenido por las reglas, las normas y valores que posibilitan su constitución y funcionamiento.  La corrupción y la fragilidad que caracterizan a nuestras instituciones públicas arraigan en esta naturalización (hasta el extremo) de la violación sistemática de las normas vigentes en el sector público. La violación de derechos humanos constituye una afrenta psicológica y moral cotidiana que provoca graves daños en la salud física y psíquica de los servidores públicos y conlleva otros efectos devastadores como los que describo a  continuación


 


6.  Violencia laboral institucional y corrupción en el Estado Argentino.


 


           Los sindicatos de empleados públicos no se han ocupado de estas violencias institucionales. Más aún, a la hora de escribir estas líneas, sigue vigente sin modificación alguna  el  Primer Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, suscripto coincidentemente, el mismo año 1999.  El  art. 137 establece que por violencia laboral debe entenderse - “el  acoso sexual hacia las mujeres”,  tipificación que entraña una reducción -  a mi juicio - inadmisible en un Estado de Derecho.[22]


           Más de una vez he subrayado que la campaña contra la violencia laboral reducida al acoso sexual hacia las mujeres, como si fuera la única modalidad de conducta violencia, aparece como una  verdadera estrategia del tero [23] ya que hace mucho ruido en un solo lado y mantiene oculta a toda la serie de modalidades de violencia que revisten una gravedad mayúscula por las devastadoras consecuencias que conllevan, dicho esto sin que en modo alguno deba  interpretarse que el acoso sexual (violencia interpersonal) sea justificable.


         A título ilustrativo: mientras Suecia considera “delito” al “acoso psicológico” que es factor del 10 al 15% de los suicidios de ese país, en la Argentina, la violación de las leyes de empleo público vigentes, no constituye “delito”, son sólo “irregularidades administrativas”. Tal circunstancia garantiza su impunidad  e instala la corrupción en el Estado, pervierte los resultados de la gestión pública y trasciende como  “modelo autorizado”  para la gestión de personal en cualquier sector de actividad, sea público o privado.          


         La psicoanalista argentina Janine Puget ha analizado los mecanismos que producen subjetividad bajo la situación corrupta. Habitar un contexto corrupto no es trivial y la institución del testigo aparece como figura fundamental que da un nuevo sentido a una situación que se auto alimenta. Puget acuña el concepto “imposición radiactiva” para describir un vínculo donde unos sujetos crean “efecto de presencia” y se “imponen” a otros. La “imposición” descoloca nuestra organización psíquica. La psicoanalista  afirma que el término “radiactivo” debiera ser una metáfora que nos permita pensar en una trayectoria que no sigue los patrones habituales y subraya que “es difícil, saberse portador de efectos invisibles sin que ello implique culpa ni responsabilidad.” [24]


         De los diversos testimonios que recibí entre 2000 y 2004, transcribo el siguiente caso que muestra cómo la violencia laboral es condición necesaria del acto corrupto:   


         A principios del año 2000 una médica, Jefa de Farmacia de un hospital público, que obtuvo su cargo por concurso público recibe intimidaciones de todo tipo, incluido el cambio de cerradura de su oficina mientras estaba de vacaciones, el traslado de sus pertenencias a otro lugar y amenazas para que dejara su puesto. El fin justifica los medios. La conducta violenta busca obtener, por desplazamiento y cooptación, el control de un servicio hospitalario que produce dinero.


           Los efectos de esta violencia son varios: 1) Impacto en la salud de la víctima directa 2) Perversión de los resultados de la gestión pública, transferida a manos de inescrupulosos y 3) Impacto evidente de la perversión del servicio público, sobre la población general, que se manifiesta en cifras de desamparo social.  Me pregunto si, en la Argentina, como en EEUU, serán los trabajadores de la salud los que lleven la delantera en materia de ataques y violencia en el trabajo. No hay  registro de datos ni  estadísticas para responder a esto. [25]        


           La Argentina es una “sociedad altamente sobornable” según la denominación de Reisman. Culmina el año 2004 y “un grupo de 35 jueces, fiscales y funcionarios de la  actual administración, cursantes del Curso de Posgrado de Derecho sobre Reglas Internacionales contra la Corrupción que se dicta en la Universidad Católica Argentina (UCA) coinciden en afirmar que existe una alarmante falta de funcionamiento de los controles administrativos y sostiene que no ve que inquiete al gobierno que esos controles no funcionen adecuadamente.” [26] Más aún, carecemos de índices de corrupción pero  contamos  con índices de percepción de la corrupción argentina y son vergonzantes en extremo.[27]  En cambio, en materia de Violencia en el Trabajo, carecemos tanto de índices de conductas violentas en el empleo público, como de índices de percepción de conductas violentas en el empleo público.                  


             A la luz del marco jurídico vigente, la Argentina es Estado parte de la Convención Interamericana Contra la Corrupción (en adelante CICC), aprobada por la Ley 24.759 de 1997. La CICC cuenta con un Mecanismo de Seguimiento para la Implementación de la CICC, que ordena evaluar si existen mecanismos para facilitar, promover y obtener una “activa participación de la sociedad civil y las organizaciones no gubernamentales en la gestión pública” específicamente en el proceso de adopción de políticas y decisiones públicas con el fin de lograr los propósitos de prevenir, detectar, sancionar y erradicar los actos de corrupción pública. 


              Más recientemente, en 2003, la mayoría de los países latinoamericanos, la Argentina entre ellos, suscribieron, en Mérida (México), un nuevo instrumento jurídico global, la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción, que obliga a dictar políticas anticorrupción y eleva la exigibilidad de medidas preventivas como los sistemas de mérito en el empleo público, códigos de conducta para funcionarios públicos, presupuestos y contrataciones transparentes, entre otras.  A pesar de ello, un estudio sobre la Probidad Pública como determinante de la calidad del Gobierno Electrónico de un país, constata la “patética involución comparativa de la Argentina en Probidad Pública, respecto de los demás países iberoamericanos destacados en Desarrollo de Gobierno Electrónico (DGE). [28] 


           Por último, destaco que el primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud de la OMS señala que la buena práctica de salud pública requiere – por un lado - identificar tanto los factores de riesgo como los determinantes de la violencia y – por el otro - concebir estrategias para resolver los conflictos sin recurrir a la violencia. Asimismo establece una tipología con tres categorías de violencia, según las características de los que cometen el acto de violencia: a) auto infligida, b) interpersonal y c) colectiva. En atención a la violencia colectiva, el Informe de OMS, ha seleccionado ocho indicadores para países en riesgo de colapso y conflictos internos, entre los cuales figura la falta de procesos democráticos, representados por tres signos: a) Violaciones de los derechos humanos, b) Comportamientos delictivos del Estado y c) Gobiernos corruptos.


 


7.  Reciente legislación para sancionar la violencia laboral en el empleo público       


 


      A  partir de 2000 se presentaron, en la Argentina,  varios proyectos legislativos provinciales para prevenir, atender y sancionar la violencia laboral en el ámbito público. Por encima de entidades partidarias, legisladores sensibles a los padecimientos de los empleados públicos, avanzaron hacia normas específicas.  El proyecto de la provincia de Santa Fe se debió al diputado socialista Alfredo Cecchi, en Neuquén al diputado aliancista Ricardo Villar, el de la Provincia de Buenos Aires, a la senadora radical Elisa Carca. Otros proyectos, Tucumán, Jujuy y el de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, fueron impulsados por dirigentes sindicales, apremiados por incorporar al concepto violencia laboral, las graves violaciones a los derechos laborales de los empleados públicos omitidas en el Primer Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Argentina al que hice referencia. 


          En consecuencia, entre 2002 y 2004, se sancionaron cuatro leyes provinciales para reducir la violencia laboral en el empleo público: Tucumán (Ley 7.2.32) Jujuy, (Ley 5.349) Ciudad de Buenos Aires (Ley 1.225) y Provincia de Buenos Aires (Ley 13.168). El  ámbito de aplicación de estas leyes es sólo el sector público ya que, en materia laboral, las provincias no pueden legislar para el sector privado.


          Estos avances en el marco normativo, por cierto válidos, pueden esconder otras realidades. Por caso, la  provincia de Tucumán, la primera en sancionar, en 2002,  la Ley contra la violencia laboral en el empleo público, carecía hasta fines de 2004 de un especialista en Higiene y Seguridad en su plantel de Inspección de Trabajo. Esta contradicción fue  señalada por el Dr. Carlos Aníbal Rodríguez, gerente general de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, SRT, en el marco de una Jornada sobre Factores Psicosociales de Riesgos del Trabajo. [29]


             Por último, en el Congreso Nacional, esperan  tratamiento seis proyectos legislativos para el nivel nacional. Cuatro de ellos corresponden al Senado ( Exp. 3211/03 – Exp. 1414/03- Exp. 0027/03 y Exp. 2635/04) y dos a la Cámara de  Diputados (Exp. 3313-D- 04 y Exp. 3004-D-04), todos de aplicación en el sector público y privado. Cabe señalar que sólo dos de ellos fueron tratados en una Jornada organizada por el Senado Nacional, el 19 de octubre de 2004, realizada casi sin difusión a la ciudadanía.   [30]


           Todas las definiciones de violencia laboral adoptadas en esta legislación específica a) Describen los comportamientos que se consideran violentos en el orden físico, psíquico y social. b) Prevén sanciones a quienes las cometen. c) Establecen elementales normas de procedimiento, remitiéndose a los Estatutos especiales de cada repartición. d) Garantizan la confidencialidad y resguardo a la identidad. e) No definen quién es la autoridad de aplicación. f) Establecen normas de protección a los denunciantes o testigos. [31]


           Más allá de estos propósitos legislativos, convengamos que, en diverso grado, todos los ciudadanos facilitamos, incrementamos y sostenemos diversas modalidades de violencia con cuatro procesos psicosociales activos de desconocimiento: la invisibilización, la naturalización, la insensibilizacíon y el encubrimiento de los ilícitos  - sean “irregularidades administrativas” o “delitos” - que se cometen en nuestras instituciones. [32]


 


8. El concepto Violencia en el Trabajo en el contexto internacional actual


 


El concepto violencia en el trabajo remite a una problemática que comprende hechos y conductas violentas recurrentes, no-episódicos ni únicos. Así lo manifiestan Chappell y Di Martino, autores del primer informe Violence at Work de la Oficina Internacional del Trabajo, (en adelante OIT), publicado en 1998, sin traducción al español. A pesar de esta caracterización, los mismos autores reconocen que fueron dos tragedias- únicas e irrepetibles - ocurridas en 1996, las que alentaron la atención internacional prestada a la violencia en el lugar de trabajo y las que impulsaron su abordaje como tema de estudio, investigación y debate.


           La primera tragedia ocurrió en una escuela primaria de Dunblance, Escocia, en marzo 1996. El asesinato de docentes y veinte niños, llevó al gobierno del Reino Unido a reformular las leyes de tenencia de armas de fuego y a rediseñar estrategias de seguridad en las escuelas. La segunda sucedió en el Parque Nacional de la Isla de Tasmania, Australia, en abril 1996. Treinta y cinco personas, entre ellas muchos empleados del Parque, fueron asesinadas. Ambos son ejemplos extremos de intrusión de violencia en el lugar de trabajo e indujeron redefiniciones de estrategias de prevención y de investigación. Chappell y Di Martino manifiestan que el aprendizaje ha sido en extremo doloroso y consideran que ambas fatalidades han dejado una lección  a incluir en los antecedentes de toda reflexión y formulación de políticas de prevención de la violencia en el trabajo.


         Los mismos autores advierten que la variedad de conductas que pueden ser comprendidas dentro del concepto de violencia en el trabajo es tan extensa, la línea fronteriza que separa las conductas aceptables de las que no lo son, es tan vaga y la percepción en diferentes contextos y culturas de lo que constituye violencia, es tan diversa, que resulta un verdadero desafío tanto describir como definir el fenómeno que enfrentamos.


         Por fortuna, la tendencia inicial a focalizar en la violencia física ha sido superada y tanto Violence at Work, ( OIT-1998) como el primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, (OMS-2002) sostienen que la  violencia en el trabajo incluye el maltrato físico y  el maltrato psíquico.


 


8.i. Ausencia de acuerdos conceptuales  y de datos estadísticos


      Admitida la complejidad del fenómeno, Violence at Work, OIT-1998,  identifica un listado de conductas violentas en el trabajo.  










1.       Homicidio                                            


2.       Rapto /violación


3.       Robo


4.       Heridas


5.       Golpes


6.       Ataques físicos


7.       Patadas


8.       Mordiscos


9.       Cortes / puñetazos


10.    Escupidas


11.    Rasguños


12.    Apretujones/pellizcones


13.    Acoso, incluido el abuso sexual y racial


14.    Bullying (matoneos)


15.    Mobbing (se describe más adelante) 


 



 


16.    Victimizaciones


17.    Intimidaciones


18.    Amenazas


19.    Ostracismo


20.    Mensajes ofensivos


21.    Posturas agresivas


22.    Gestos rudos


23.    Interferencias en la tarea o equipos


24.    Conductas hostiles


25.    Blasfemias


26.    Gritos


27.    Nominaciones


28.    Insinuaciones / Indirectas


29.    Silencios deliberados [33]


 



          Este  listado de  OIT incorpora conceptos de reciente generación como el  “acoso”, (incluido el abuso sexual y racial) y el "mobbing”. Este último término (del inglés to mob=atacar, asaltar) fue usado en los años 60 por el etólogo Konrad Lorenz para describir los ataques de una coalición de animales débiles contra otro más fuerte de la misma especie o de otra. Como sinónimo de “terror psicológico” el término “mobbing” fue aplicado por primera vez por el psicólogo laboral Heinz Leymann, en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, de Hamburgo, en 1990.


         Asimismo, incluye conductas violentas de muy diversa índole que pueden deberse a causas, contextos geográficos, históricos y sociales muy diversos y aún a planos de análisis distintos. Los mismos autores de Violence at Work admiten que falta información estadística confiable y precisa, por dos razones. La primera, por la  ausencia de responsables específicos en la mayoría de los países. No hay registros. Los datos compilados refieren, por un lado, a Higiene y Seguridad en el Trabajo y por otro a informaciones sobre crímenes provenientes de la justicia penal asociados a violencia. La segunda razón para la ausencia de datos confiables es que no hay concierto internacional sobre una definición general de “Violencia en el Trabajo”. Falta un acuerdo en las definiciones de “violencia”, “trabajo” y “lugar de trabajo”.


       A mi juicio, la expresión violencia en el lugar de trabajo, alude, con mayor precisión, a la ubicación espacial y jurisdiccional del hecho. En cambio, la expresión violencia laboral, insinúa más un problema organizacional, estructural, sistémico.  Por último la expresión violencia en el trabajo, bien puede referir a violencias provenientes del contexto, como a violencias que son producto de la organización laboral. Por encima de estas ambigüedades conceptuales, advierto otra frontera difusa entre los términos “violencia” y  “agresión”, que muchas veces se usan en forma indistinta. Agresividad y violencia no son sinónimos. La agresividad es una potencialidad de todos los seres vivos mientras la violencia es un producto, una construcción, esencialmente humana. [34]/ [35]


        El primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud de la Organización Mundial de la Salud, 2002, ofrece una definición general de violencia, muy oportuna para analizar el fenómeno de la violencia laboral en la función pública, donde (y coincido con Inés Izaguirre) no se ve el ejercicio de la fuerza material y por eso ha sido naturalizada y normalizada. Según la OMS,  “Violencia es el uso intencional de la fuerza [36] o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. La definición usada por la OMS vincula la intención con la comisión del acto mismo, independientemente de las consecuencias que se producen. Se excluyen de la definición los incidentes no intencionales. La inclusión de la palabra “poder”, además de la  frase “uso intencional de la fuerza”, amplía la naturaleza de un acto de violencia así como la comprensión convencional de la violencia para dar cabida a los actos que son el resultado de una relación de poder, incluidas las amenazas y la intimidación. Decir “uso del poder” también sirve para incluir el descuido o los actos por omisión, además de los actos de violencia por acción, más evidentes. Por tanto, debe entenderse que “el uso intencional de la fuerza o el poder físico”,  incluye el descuido y todos los tipos de maltrato físico, sexual y psíquico, así como el suicidio y otros actos de autoagresión.” [37]


 


8.ii Fuentes de información y datos preliminares


         Violence at Work, OIT-1998 sostiene que ningún país puede considerarse ajeno al fenómeno, aunque ciertamente, algunas ocupaciones parecen más expuestas y algunos países más afectados. Sostiene que, en la actualidad, una de las más importantes fuentes de información oficial sobre violencia en el trabajo es la que proviene de la Encuesta Internacional del Crimen “IC (V) S”, un estudio multinacional comparativo que comprende, hasta ahora, a más de cincuenta países. La encuesta es coordinada por un equipo de trabajo internacional, compuesto por representantes del Ministerio de Justicia de Holanda, el Instituto Nacional Interregional de Investigaciones Criminales y Judiciales (UNICRI) y la Home Office del Reino Unido.


         La misma fuente indica que en los  EEUU, el homicidio se ha convertido en la segunda causa del total de muertes ocupacionales para los hombres,  y la primera causa para las mujeres. Por su parte, las cifras del Reino Unido, de Alemania y Japón no son menos llamativas y muestran que el tema trasciende las fronteras de un país determinado. Además, a título ilustrativo, ofrece un cuadro de resultados - a  tres columnas – con datos de una treintena de países (España e Italia no figuran) y de regiones distribuidos según  tres  modalidades de violencia en el trabajo analizadas y cuantificadas: (1) asaltos a varones en los lugares de trabajo, (2) asaltos a mujeres en los lugares de trabajo e (3) incidentes sexuales. Argentina, ocupa el tercer lugar en materia de asaltos padecidos por varones en el lugar de trabajo y el primero en materia de asaltos a mujeres en el lugar de trabajo. Respecto de incidentes sexuales, Francia ocupa el primer lugar, Argentina el segundo e Inglaterra el tercer lugar. El cuadro no ofrece datos de todos los países y ello obliga a hacer interpretaciones prudentes.


         Otra cuestión, que aparece en Violence At Work, OIT-1998, son las denuncias provenientes de países como Australia, Austria, Dinamarca, Alemania, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos, de una nueva forma colectiva y sistemática de violencia. Esta consiste en tomar a una persona como “blanco” de hostigamiento y acoso psicológico persistente que conlleva críticas, aislamiento, chismes, injurias y ridiculizaciones.  En idéntico sentido se expresa el primer Informe Mundial de la OMS-2002. Informa que en investigaciones efectuadas en el Reino Unido se ha comprobado que 53% de los empleados han sufrido intimidación en el trabajo y el 78% han presenciado dicho comportamiento. Los actos repetidos de violencia – desde la intimidación, el acoso sexual y las amenazas hasta la humillación y el menosprecio de los trabajadores – pueden convertirse en casos muy graves por efecto acumulativo En Suecia, se calcula que tal comportamiento ha sido un factor en 10% a 15% de los suicidios.” [38]


          La única encuesta oficial de Condiciones de Trabajo fue realizada por el Gobierno de Suecia, en 1995, la cual revela que los sectores más afectados por el maltrato psíquico son los servicios públicos de educación, sanidad, asistencia social, suministro de aguas y centros alimentarios. Suecia ha sido país pionero en tipificar como delito, el acoso psicológico en el trabajo.


 


8.iii  El concepto “acoso moral”


 


Fue Marie France Hirigoyen quien acuñó este concepto para describir un proceso de maltrato psicológico en el que “un individuo pude conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir  incluso a un verdadero asesinato psíquico”. Por “acoso moral en el trabajo” entiende “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Hirigoyen manifiesta que de haber calificado (al acoso) de “psicológico”, su trabajo hubiese sido interpretado como un estudio acerca de mecanismos psicológicos, para uso exclusivo de especialistas. Más aún, declara que su elección del término “moral” significa una toma de postura. Se trata de bien y de mal, de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en nuestra sociedad y de lo que rechazamos: modalidades de conducta humillante y denigratoria que asume el acoso y que, de acuerdo a su criterio, deben ser sancionadas.


Acosar es someter sin reposo, perseguir sin tregua. El abuso es reiterado en un período largo de tiempo. Los vínculos asimétricos (desiguales) en la estructura laboral, propician el acoso. Las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. El acoso puede empezar, precisamente m cuando una víctima reacciona contra le autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. Una defensa básica incluye el fortalecimiento psicológico del “acosado” y la búsqueda de estrategias para hacer que intervenga la justicia.


 El trabajo de la Dra. Hirigoyen impulsó leyes en Francia y Bélgica que sancionan el acoso moral  en el mundo del trabajo.[39]


 


9. Los contextos  históricos y  geográficos  a tener en cuenta                 


 


A modo de cierre convendrá recordar que en la Argentina, “Un país al margen de la ley”, como lo denominó Carlos Nino, (1992) llevamos veinte años de gobiernos democráticos y – no obstante -  la ilegalidad e impunidad es de tal magnitud que se violan abiertamente todo tipo de leyes y normativas vigentes, en la seguridad de que no habrá sanciones, conducta que el autor de marras no dudó en calificar de irracionalidad colectiva.


        En  consecuencia, ante muchos casos de violencia laboral en nuestro contexto argentino, no siempre corresponde hablar de “mobbing”, de “acoso psicológico” o de “acoso moral” en el trabajo, utilizados, en general, para tipificar conductas interpersonales o de un grupo que elige como blanco a un compañero o subordinado y lo victimiza. Tales conductas son por lo general, difíciles de probar. En este sentido coincido con Manuel Velázquez quien sostiene que “el tratamiento referido a la violación de los derechos profesionales del trabajador afectado en su relación contractual laboral no es propiamente lo que hemos definido como acoso moral o mobbing”.[40]  A título ilustrativo, que el 50% de los docentes de la Universidad de Buenos Aires trabaje sin remuneración salarial, no constituye “mobbing”. [41] 


         La violencia laboral en el servicio público civil argentino es sistemática e institucional y es perpetrada por quienes tienen la obligación legal y social de cumplir y hacer cumplir las normas.  La ausencia de registros y de responsables específicos  de recepción de denuncias consolida un grave vacío de datos e impide construir – fundadamente - políticas públicas de prevención y atención.


        Atenta a esta falta de datos, a  partir de marzo 2005, la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, con estrictas incumbencias para investigar irregularidades administrativas, contará con un Programa de Apoyo Institucional destinado a poner en funcionamiento una Oficina de registro de denuncias de violencia laboral en la Administración Pública Nacional.  Se trata de instalar la cultura de la  denuncia constructiva, no para liquidar al otro sino para ayudar a construir instituciones sólidas, democráticas, transparentes y justas.


Frente al autoritarismo que engendra improductividad [42] y frente a la violencia laboral institucional que emplaza la corrupción en el Estado, el desafío actual consiste en renunciar al silencio cómplice, en abandonar la costumbre de delegar la propia responsabilidad con dispensas y en construir ciudadanía activa en  forma perseverante y sostenida.  La calidad siniestra y los efectos devastadores de la violencia laboral  institucional en los organismos públicos argentinos en democracia, son generados por la transformación del protector en violento en un contexto que deniega tal transformación.  Y cuando nosotros, los ciudadanos,  miramos para otro lado y evitamos poner el límite, cuando renunciamos a actuar con firmeza y valentía, cuando dejamos de denunciar la conducta violenta ilegal - y aún a veces legal - indefectiblemente normalizamos la violencia,  transformando en normal lo que sin duda no lo es. Si normalizamos la violencia, dejamos de reclamar justicia por los canales institucionales previstos,  sean administrativos o judiciales. Y cuando dejamos de usar los canales institucionales previstos, éstos caen en desuso y dejan de protegernos. Así, nosotros, quienes integramos la sociedad Argentina, degradamos cada día nuestra ciudadanía, nuestras instituciones y  contribuimos a degradar nuestra democracia.


          


                                                           BIBLIOGRAFIA


·         Benyakar, Mordechay (2003) Lo Disruptivo. Amenazas individuales y colectivas: el psiquismo ante guerras, terrorismos y catástrofes sociales. Editorial Biblos. Buenos Aires. 


·         Chapell y Di Martino, (1998) Violence At Work, ILO/ OIT, Ginebra. 


·         Corsi y Peyrú, (2003) compiladores. Violencias Sociales. Editorial  Ariel. Buenos Aires.


·         Davenport, Noa (1999) Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Iowa State University, U.S.A.


·         Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional Argentina,  B.O. 26/2/99


·         García Hamilton, José Ignacio, 2002, El Autoritarimso y la improductividad. Editorial Debolsillo, Buenos Aires.



  • Hirigoyen, Marie France, (1999) El Acoso Moral, Editorial Paidós. Bs.As.

  • Hirigoyen, M.F.  (2001) El Acoso Moral en el Trabajo, Editorial Paidós. Bs.As.


·         Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud,  Washington, D.C, Organización Panamericana de la Salud, Oficina Regional para las Américas de la Organización Mundial de la Salud, 2003.


·         Izaguirre, Inés (1998) El Poder en proceso: La violencia que no se ve. En Emir Sader “Democracia sin exclusiones ni excluidos”, Venezuela, Editorial Nueva Sociedad.


·         Los Servicios de Salud y Seguridad en el trabajo en la Administración Pública Nacional. Documento No. 1 (Inédito) de la Comisión Interinstitucional de Salud  Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales. Noviembre 2003.


·         Nino, Carlos (1992) Un país al margen de la ley.  Emecé, Argentina.


·         Orpinas, de los Rios, Pellegrini Filho y otros (1999) Revista Panamericana de Salud Pública. Vol. 5 No, 4/5. O.P.S. Washington, D.C.


·         Scialpi, D (2001) La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública, como condición necesaria para la corrupción. Revista Probidad No. 14 dedicada a la Corrupción en la Argentina. http://www.revistaprobidad.info/014/index.html


·         Scialpi, Diana (2004) Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la Administración Pública como ámbito laboral, Editorial Catálogos, Buenos Aires. 2da.edición.


·         Tesoro, José Luis (2003)  Portales pro-transparencia y transparencia de la anomia. Revista Probidad, No. 23. http://www.revistaprobidad.info/23/index.html


·         Tesoro, José Luis (2004) La probidad pública como determinante de la calidad del gobierno electrónico hallazgos empíricos y escenarios distópicos, (Febrero) http://www.infoleg.gov.ar/basehome/noticias/tesoro_9-2-04.htm


·         Velázquez, Manuel (2002) La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing en España. En http:// www.mobbing.nu/legislación-esp.htm


·         Legislación Vigente:


·         Ley 25.164 de Empleo Público y Decreto Reglamentario


·         Ley 19.587 sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo


·         Ley 24.557 Riesgos del Trabajo


·         Ley 25.188 de Ética en el Ejercicio de la Función Pública.


·         Ley 24.759 Convención Interamericana contra la Corrupción. 


·         Leyes provinciales argentinas para sancionar la violencia laboral en el empleo público. Pcia. de Tucumán (Ley 7.232) Pcia. de Jujuy (Ley 5.349) Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Ley 1.225) Pcia. de Buenos Aires. (Ley 13.168)


 



 



 


 


 






[1] Diana Scialpi es Licenciada en Sociología y especialista en Planificación y Gestión de Políticas Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Becaria del INAP-España, Universidad de Alcalá de Henares, (2002) para el estudio de la Gobernabilidad y el Desarrollo Institucional y becaria del INAP-Argentina, Universidad Católica Argentina, (2003) para el estudio de Reglas Internacionales contra la Corrupción.  Dicta cursos sobre prevención, detección, control y reparación de la violencia laboral en el empleo público en organismos públicos provinciales y municipales y en diversas entidades académicas. Es consultora externa de proyectos de investigación sobre violencia institucional y laboral y sus trabajos son publicados en compilaciones especializadas en el ámbito internacional y en revistas nacionales y extranjeras. Su investigación - “Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la Administración Pública como ámbito laboral”(Catálogos, Buenos Aires, 2da. edición 2004) -pionera en la visibilización del fenómeno de la violencia laboral institucional en la gestión pública- se ha incorporado a la nueva corriente internacional de estudios sobre violencia en el trabajo y ha  inspirado la sanción de legislación específica en nuestro país.  Integra la planta permanente de la Jefatura de Gabinete de Ministros del Poder Ejecutivo Nacional y participa en la Comisión Interinstitucional de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales. Asesora a defensorías del pueblo y a legisladores nacionales y provinciales. Preside la asociación civil  “Instituciones Sin Violencia”. www.instituciones-sin-violencia.org




[2]  Hirigoyen, Marie France, 1999, página 176.




[3] Pellegrini Filho, Alberto, 1999.




[4] Scialpi, Diana (1999) Editorial Catálogos, Buenos Aires, 1ra. Edición. 




[5] Weber, Max. Economía y Sociedad. F.C.E. México, 1964. Tomo II. Pág. 1073.




[6] Sluzky, Carlos. “Violencia Política y Social.Implicancias terapéuticas de un modelo general” , en Nuevos Paradigmas y Subjetivivdad. Editorial Paidós. Buenos Aires, 1994.




[7] SIEMPRO-INDEC, 2000-2002




[8] Scialpi, D. (2001) La violencia en la gestión de personal de la función pública como condición necesaria para la corrupción en el Estado. Revista Probidad, No. 14, dedicada a la Corrupción en la Argentina. http:www.revistaprobidad.info/14.




[9] Hirigoyen, Maríe France (1999) El acoso moral. Editorial Paidós,  Buenos Aires.




[10] Scialpi, Diana (2004 )  Violencias en la Administración Pública con Prólogo de Marie France Hirigoyen  y capítulo sobre Violencia Institucional y Derechos Humanos, a cargo de la Dra. Diana Maffía, Defensora del Pueblo Adjunta de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, entre 1998 y 2003. 




[11] Diario Página 12, Buenos Aires, Argentina, Notas de Torrado y Llach  del 17, 18, 24 y 25 de Septiembre, 1993.




[12] Editorial del Diario La Nación, Buenos Aires, Argentina. 29/8/2002.




[13] En 2003 se suicidaron dos empleadas administrativas del Rectorado de la Universidad de Buenos Aires, ambas menores de 25 años. Otro “indicadores”  de enfermedades recurrenes y síntomas repetidos tampoco deberían ser subestimados.  




[14] Expresión del entonces Secretario de Justicia de la Nación, Dr. Pablo Lanusse. Entrevista de Nelson Castro. Programa “Juego Limpio”, Cablevisión  TN, 6/11/2003.




[15] Walker, Lenore,  The Battered Woman, Nueva York, Harper & Row, 1980.




[16] Testa, Mario, 1991




[17] Véase Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo y la Aplicación de las Recomendaciones del primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud  de la Organización Mundial de la Salud. 




[18] Ferrari, María José, 2003, pág. 5. 




[19] Instituciones Sin Violencia impulsa y reúne trabajos de investigación específicos de violencia laboral institucional en diversos sectores: Salud, Educación, Justicia, realizados en la Argentina.




[20] Está conformada por los/las  responsables de los Servicios de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Administración Pública Nacional, tanto organismos centralizados como descentralizados y podrá ampliarse a los demás sectores de la administración pública del ámbito provincial o municipal que deseen integrarla. Funciona en el ámbito del Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud Pública de la Nación.




[21] Algunas de las conclusiones del Primer Informe (inédito) elaborado por la Comisión Interinstitucional de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales, y difundido en el Primer Seminario de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales, realizado el 9 de noviembre de 2004 en la Cámara de Diputados de la Nación.




[22] Art. 137 del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional.  Decreto 66/99. B.O. 26-2-99.




[23] Tero: ave zancuda de nuestras pampas que grita en un lado para llamar la atención y confundir, mientras oculta (y protege) sus huevos en otro lugar.




[24] Puget,  Janine,  2002




[25] Scialpi, Diana. (2001) La violencia en la Administración Pública como condición necesaria para la corrupción en el Estado. Revista Probidad, El Salvador, No. 14, dedicado a la Corrupción en la Argentina.  




[26] La Nación, “Denuncian una falta de interés del Gobierno por combatir la corrupción. Objeciones a los organismos de control. 6/12/2004.




[27] Barómetro Global de la Corrupción 2004. La encuesta de opinión pública que Transparencia Internacional (TI) realizó a 52.682 personas de 64 países, establece que los legisladores argentinos son los más corruptos del mundo, después de sus pares de Ecuador. Diario La Nación, 10 de diciembre de 2004.




[28] Tesoro, José Luis, (2004) 




[29] Jornada organizada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET)   6 /12/ 2004, Banco de la Nación Argentina. Véase :  http://www.srt.gov.ar/nvaweb/publicaciones/NoticiaSRT/99/bole99.htm




[30] Véase apuntes de legislación y jurisprudencia en otros países, en Scialpi, Diana (2003) “Violencia en el Trabajo”  en Corsi y Peyrú, (compiladores) “Violencias Sociales”, Editorial Ariel, Barcelona. 




[31] Maggiolo, Leticia, Jueza del Tribunal del Trabajo No. 4 de La Matanza, Pcia. de Bs.As. (2004) “De qué hablamos cuando decimos Violencia en el Trabajo. Normativa vigente en materia de Violencia Laboral, en  Jornada  de Factores Psicosociales de Riesgos del Trabajo, organizada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, SRT y ASET, Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo. Banco de la Nación Argentina, 6/12/ 2004.




[32] Corsi, Jorge y Peyrú, Graciela (2003) Op.Cit.




[33] Traducción literal, propia.




[34] Jorge Corsi y Graciela Peyrú, 2003.




[35] Mordechai Benyakar, 1998/2002/2003, experto en traumas de guerra, utiliza el término “agresión” cuando el hacedor del mal puede ser identificado y ello permite construir una defensa. Reserva la palabra “violencia” cuando el hacedor del mal no puede ser identificado ni previsto, cuando la implosión impide estar preparados. (ejs. Violación / Torres Gemelas). Explica que en la Argentina actual, el psiquismo está inmerso en “violencia” y el sujeto está presionado a elaborar mecanismos de defensa bien diferentes a los que pueden elaborarse frente a una “agresión”. Agrega que las instituciones no tienen conciencia del daño que provocan, lo cual no las hace justificables. 




[36] El empleo de la fuerza puede ser física, psicológica, económica, política. Véase Corsi, Jorge (1995) “Violencia masculina en la pareja. Una aproximación al diagnóstico y a los modelos de intervención” ,  Editorial Paidós, Buenos Aires.  




[37] Primer Informe mundial sobre la violencia y la salud, Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud, Oficina Regional para las Américas de la Organización Mundial de la Salud, 2003. (en español) Capítulo I, página 5.




[38] Informe mundial sobre la violencia y la salud., OMS, versión en español,  2003,  Pág. 19. 




[39]   Hirigoyen, Marie France.(2001)  “El acoso moral en el trabajo”, Paidós. Bs.As. 




[40] Velázquez, Manuel 2002.




[41] Diario Clarín 27/11/2003.




[42]   García Hamilton, José Ignacio, 2002. El Autoritarismo y la  Improductividad, 2002.  Editorial Debolsillo, Buenos Aires.