Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española, por José Antonio Flores Vera


PERSPECTIVAS JURÍDICAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA,


Por  José Antonio Flores Vera[1]



                    


1.INTRODUCCIÓN. 2. PERSPECTIVAS PRELEGISLATIVAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. 3. 3.TRATAMIENTO DE LA SITUACIÓN LEGISLATIVA DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA UNIÓN EUROPEA Y PAÍSES DE NUESTRO ENTORNO JURÍDICO. 4. LA LEGISLACIÓN PREVENTIVA  DE RIESGOS LABORALES  Y EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN EL DERECHO ESPAÑOL. 5. RL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LAS DECISIONES JUDICIALES DE LOS JUZGADOS Y TRIBUNALES ESPAÑOLES. 6.EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN GENERAL ESPAÑOLA. 7.  LAS TUTELAS JURÍDICAS COMO MECANISMO DE PROTECCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.  8.CONCLUSIÓN.         


 


1. INTRODUCCIÓN


El acoso moral en el trabajo carece de regulación específica en el sistema jurídico español. Sin embargo, su interpretación analógica – en la medida de lo legalmente posible- habrá que deducirla y tendrá que estar incardinada dentro del sistema general de prevención de riesgos laborales, ya que de un riesgo laboral se trata, sin que se pueda descartar en absoluto que estemos ante un problema con otras connotaciones jurídicas más genéricas. A nadie escapa que su identificación plantea una problemática añadida, ya que además de considerarse riesgo laboral, también entra en el campo anímico no visible; de ahí la problemática de su detección, evaluación y posterior erradicación, derivando hacia una categoría de difícil calificación jurídica. En definitiva, es un aspecto jurídico-social multidisciplinar, ya que su importante presencia social, inevitablemente ha de condicionar su proyección jurídica.


Sin embargo, el acoso moral como concepto intrínseco no puede ser un fenómeno jurídico aislado, sino que necesariamente ha de estar integrado en un concepto más genérico, pero sobre todo es necesario que ese concepto más genérico obtenga respuesta jurídica alguna. No obstante, no es imprescindible establecer una vinculación necesaria entre acoso moral con el concepto jurídico trabajo, como concepto jurídico asociado a relación laboral, tal y como viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores español[2], ya que el acoso moral en sí es un mal que deberá tener respuesta jurídica genérica, mientras que si nos referimos al acoso moral en el trabajo, estaremos estableciendo un concepto distinto, ya que el componente jurídico trabajo, toma aquí un protagonismo decisivo.


En síntesis, nuestro estudio abordará esta lacra social que tiene su mecanismo básico de desarrollo en el mundo laboral, sin descartar que el concepto “acoso moral”, como concepto unívoco esté presente en todos los aspectos de la sociedad, y por tanto, habrá de tener trascendencia jurídica diversa.


Los riesgos psicosociales en el trabajo  – y el acoso moral en el trabajo lo es -,  no pueden ser “numerus clausus”, ya que de serlos podríamos considerar falsamente solucionada una de sus mayores problemáticas: su delimitación.


Volviendo a su denominación genérica, acoso moral en el trabajo, y atendiendo a su perspectiva jurídica, hay que decir que no es totalmente cierto, como se afirma, que la legislación española general no ofrezca respuestas a esta cuestión. Efectivamente, no existe en nuestra legislación una regulación jurídica directa, pero sí analógica e interpretativa  protectora de la salud psíquica de la persona y de su inherente dignidad, que no es otra cosa contra lo que se atenta cuando hablamos de acoso moral. Ahora bien, si entramos de lleno en el ámbito laboral, la palabra riesgo tiene que adquirir una dimensión especializada, sobre todo si éste es de carácter psicosocial. Por esa senda entraremos en el asunto que nos ocupa, para penetrar, primordialmente, en la protección jurídica ante el acoso moral en el trabajo, y sería ya cuando habría que intentar realizar una delimitación jurídica del término que, ante su ausencia, habrá que integrar estudiando el sistema legal español, ya que serán varias las opciones que podremos encontrar para defendernos jurídicamente del fenómeno.


2. PERSPECTIVAS PRELEGISLATIVAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.


Aunque la realidad legislativa evidencia un vacío objetivo en el  tratamiento jurídico del acoso moral en el trabajo en la legislación española, a día de hoy se puede afirmar que han sido varias las iniciativas legislativas que han demandado una regulación jurídica del problema, si bien ninguna de ellas ha prosperado, algo que es bastante habitual cuando se trata de regular una nueva figura que aún no tiene un perfil socialmente definido. Una de las iniciativas más importantes ha sido la presentación de una Proposiciones de Ley en el pleno del Congreso de los Diputados por el Grupo Parlamentario Socialista[3] en la legislatura anterior (periodo 2000-2004), con el fin de que el acoso moral en el trabajo se considere una infracción del sistema jurídico sancionable, cuyas conductas puedan estar incluso tipificadas en el Código Penal español, para los casos más graves. En ésta, se propone la modificación de los Artículos 4.2, 17.1 y 50.1c, del Estatuto de los Trabajadores, así como determinados preceptos de la Ley de Procedimiento Laboral (ley procesal laboral); la modificación de la Ley de Infracciones en el orden social (LISOS), la modificación de la Ley de funcionarios civiles del Estado de 1964 y de la Ley 30/84, de medidas urgentes de Reforma de la Función Pública. Además, se introduce una propuesta de Ley Orgánica por la que se incluye el Art. 314 bis en el Código Penal, tipificando el acoso moral en el trabajo.


Asimismo, el Grupo Parlamentario Federal Izquierda Unida presentó también otra Proposición de Ley[4] en el que se solicita la modificación del Estatuto de los Trabajadores y que éste incluya el acoso moral en el trabajo como infracción laboral, alegando sensatamente que hay que “radiografiar la sociedad y cambiarla, cuando es injusta”.


Sin embargo, a pesar del alto contenido técnico y normativo, ambas Proposiciones de Ley no prosperaron.


3. TRATAMIENTO DE LA SITUACIÓN LEGISLATIVA DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA UNIÓN EUROPEA Y PAÍSES DEL ENTORNO JURÍDICO.


En España, como miembro de la Unión Europea que es, son de especial trascendencia las normas dictadas por el Parlamento europeo, ya que generalmente se exige su obligado cumplimiento, formando parte de la legislación española desde el momento en que entren en vigor, tras la publicación oficial en España[5].


Precisamente, nuestra legislación preventiva toma su impulso regulador de la normativa comunitaria. Por tanto, nos encontramos con uno de los temas, el acoso moral en el trabajo, que más permeabilidad está demostrando a la hora de su aplicación estandarizada en todo el ámbito de la Unión Europea.


Por su parte, no hay que olvidar que la trascendencia normativa de la Unión Europa - integrada por veinticinco países y más de setenta millones de ciudadanos- y su influencia legislativa, tanto en los países del entorno como en los distintos países que conforman toda la comunidad internacional. Asimismo, considero especialmente importante la densa influencia legislativa que – por su vinculación histórica – tienen las normas jurídicas de la Unión Europea para los países del continente americano, siendo particularmente estrecha la relación cultural e idiomática de los países de habla hispana con España, así como la ligazón de otros países americanos con países miembros de la Unión Europea, como es el caso de Portugal, Francia, Holanda o Gran Bretaña. De ahí que no debamos obviar la actividad legislativa de la UE en asuntos relacionados con el acoso moral en el trabajo, lugar donde, además, esta legislación es precursora.               


Abordando ya la cuestión legislativa hay que señalar que el Parlamento Europeo dictó una resolución[6] en Septiembre de 2001, donde insta a la Comisión Europea a elaborar un libro verde sobre “mobbing”, por lo que considera “prematuro regular cualquier aspecto del acoso legal, de manera unilateral, sin tener en cuenta ese trabajo”. No existe, por tanto, una regulación uniforme de aplicación en todos los países miembros de la UE, si bien, las conclusiones que se viertan en el anunciado “libro verde”, podría ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países miembros.


Sin embargo, varios países europeos, han promulgado normas en relación con el acoso moral en el Trabajo. Los casos más destacados son los siguientes:


·         Suecia, ha abordado la cuestión, regulando el acoso moral en el trabajo en su Ley Básica de Prevención de Riesgos[7];


·         Francia también ha hecho lo propio en una norma de rango social [8]; Igualmente, Suiza ha tomado conciencia del mal laboral y social del acoso moral en el trabajo, estableciendo un deber de protección del trabajador en su Código del Trabajo[9], indicando que la repetición de la conducta de acoso moral no debe producirse. Pero más importancia cobra la iniciativa francesa en el sentido de reformar el Código Penal, de forma que el harcélement moral es un delito tipificado por el artículo 122-49 del Código Penal francés. De hecho está sancionado rigurosamente, con prisión y multa de hasta 15.000.


·         En el caso de Bélgica, en fecha de 6 de Noviembre de 2002, se ha publicado una norma específica contra la violencia, el acoso psicológico y el acoso sexual en el trabajo. Es la Ley de 11 de Junio de 2002. En esta norma se ofrece una definición de acoso moral, como conducta abusiva y repetida, dentro o fuera de la empresa, que se manifiesta de modo variado: ofensas verbales o escritas, intimidación, etc., y que tiene como intención o efecto atentar contra la dignidad y salud física o psíquica del acosado. Además, se remarcan especialmente las obligaciones empresariales de prevención de riesgos en el trabajo. Asimismo, se fortalece el papel de los servicios de prevención de cara a la evaluación del riesgo psicosocial, estableciendo soluciones internas de medición del conflicto.


·         En Italia, unas de las principales regiones del país, Lazio, aprobó el 14 de Marzo de 2001 una Ley denominada “Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo”, que extiende su ámbito de actuación tanto a los trabajadores privados como públicos.  


Otros países, como Dinamarca, y Luxemburgo, han presentado proyectos legislativos específicos al respecto.  


En el caso de España, como ya se ha indicado, no existe legislación específica, pero si soluciones jurídicas que pasamos a estudiar.


4. LA LEGISLACIÓN PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES Y EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN EL DERECHO ESPAÑOL  


Hablar de acoso moral en el trabajo, es hablar de  riesgo psicosocial, como parte integrante del esquema de riesgos laborales, en su sentido amplio. Debido a ese sólido nexo hay que entender que la protección jurídica y su regulación están plasmadas, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales[10][11] y en su legislación complementaria, principalmente el reglamento que regula los servicios de prevención[12], si bien no existe en esta legislación una alusión directa a los riesgos psicosociales, y mucho menos al término acoso moral. En ese sentido, podrían abordarse dos teorías acerca de la no-inclusión de los riesgos psicosociales por parte del legislador: 1. Que haya existido un olvido del mismo, al considerar el concepto “riesgo laboral”, como un elemento “sólo” de carácter físico. 2. Que el legislador haya pretendido no introducir ninguna distinción entre riesgo físico y riesgo psíquico, de manera que los niveles de protección de la salud estén garantizados, al menos más genéricamente. Quizá ésta sea la filosofía legislativa genérica plasmada en el Artículo 2 de esta Ley al establecer que el objeto de la misma será “promover la seguridad y la salud de los trabajadores”. Esa promoción de la salud, también debe de abarcar la salud psíquica del trabajador, a mi entender.


Por tanto, debemos de partir de la regulación específica – regulación de ámbito laboral- en prevención de riesgos laborales, contenida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales citada y legislación complementaria, para posteriormente seguir integrando, interpretando y estudiando el sistema jurídico español con el fin de obtener alguna respuesta jurídica en el asunto que nos ocupa.


La particularidad del acoso moral en el trabajo es también su complejidad, ya que el concepto “acoso moral”, no tiene connotaciones adscritas a ninguna rama del ordenamiento jurídico en particular. Por otra parte la persona, víctima de acoso moral siempre habrá de estar protegida jurídicamente por los poderes públicos. No es posible que quepa duda alguna en este asunto.


5. EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LAS DECISIONES JUDICIALES DE LOS JUZGADOS Y TRIBUNALES ESPAÑOLES


Hay que considerar que esta doctrina es la que de alguna manera está marcando las pautas en cuanto a respuestas jurídicas en relación con el acoso moral en el trabajo, en ausencia de iniciativa legislativa alguna. De hecho, el eco jurisdiccional está siendo cada día más continuo, en mi opinión, por dos motivos diferenciados:


1.                           El incremento de información que posee el trabajador en general, en parte apoyado por Organizaciones Sindicales, Organizaciones Sectoriales, Administración Pública, etc., acerca del acoso moral en el trabajo. Esa información, a pesar de no estar aún en un primer plano informativo en el ámbito de campañas institucionales, sí que forma parte de manera importante de la agenda social de las Organizaciones Sindicales.


2.                           El incremento progresivo de las resoluciones judiciales – principalmente, de las primeras instancias judiciales -, en relación con una temática alegalizada, pero que legalmente obliga a los jueces españoles, inexcusablemente a resolver en los asuntos de que conozcan[13] en relación con demandas interpuestas por acoso moral en el trabajo.


     Esta vía jurisdiccional está obteniendo frutos muy importantes en el sistema jurídico español, ya que una futura legislación que emane de las Cortes Generales, debería de tener en cuenta la opinión de los Jueces y Magistrados – aunque en el derecho español, las decisiones judiciales no son fuente del derecho-  en sus resoluciones, sobre todo teniendo en cuenta que muchas de esas resoluciones   están dictadas en instancias altas (Tribunales Superiores de Justicia).                           


A modo de ejemplo - y sin que éste excluya en absoluto otras decisiones judiciales de importancia -, y ni mucho menos definitivo, citaré algunas sentencias que han abordado y profundizado en el asunto que nos ocupa, si bien desde distintas perspectivas jurídicas, y en función de una casuística y calidad probatoria muy avanzada. 


Los conceptos jurídicos protegidos o amparados por las distintas resoluciones no se prestan a una fácil sistematización, ya que la orfandad legislativa en relación con el acoso moral en el trabajo provoca que el juzgador no encuentre referencias directas y sistematizadas. De ahí, que la  aplicación analógica tendrá que realizarse de acuerdo con lo establecido en el Artículo 4 del Código Civil[14]. Igualmente, como antes se anotó, los Jueces y Tribunales, de acuerdo con el Artículo 1.7, “tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido”.


No obstante lo dicho, una gran parte de las sentencias de los juzgados y tribunales españoles se han centrado en los siguientes argumentos legales para dar respuesta en sus resoluciones a demandas relacionadas o asimiladas con el acoso moral en el trabajo:  


·         Extinción del contrato  del Artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores:[15]


Algunas sentencias[16] inciden en este aspecto. Existe la posibilidad legal de la extinción del contrato por iniciativa del trabajador, y será causa justa para ello las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la dignidad de éste, considerando el acoso moral como un incumplimiento grave del contrato por parte del empresario, bien por no mitigar el daño éste, o bien por producirlo él mismo, afectando a su dignidad personal.


Además, en este sentido, hay que considerar que el empresario se tiene que comprometer en su acuerdo con el trabajador a cumplir la legislación en materia laboral, como es caso de la legislación preventiva, que además actúa como legislación laboral de ámbito especializado. Esa obligatoriedad que tiene el empresario la tiene frente al trabajador, obviamente, pero también la tiene ante la Administración Laboral, la cuál podrá sancionarle por su incumplimiento. Además, la respuesta judicial en caso de incumplimiento, tiene que ser contundente. 


Otro elemento que no es posible pasar por alto en este artículo 50.1 a), es la referencia al “menoscabo de su dignidad”, en referencia al trabajador que infrinja las condiciones iniciales del contrato. El elemento “dignidad”, se viene uniendo al elemento “moral”. Si como consecuencia del acoso moral, la dignidad del trabajador se ve menoscabada, estaremos en condiciones de sostener jurídicamente que existe una causa para la extinción del contrato de trabajo, atribuible a la “sola” voluntad del empresario. Ahora bien, la extinción del contrato, en la mayoría de los casos,  no soluciona ni repara el daño al trabajador. En ocasiones, la extinción del contrato produce la nulidad de la decisión del empresario, obligándole a la readmisión del trabajador en la organización laboral en la que está siendo objeto de acoso moral, aspecto éste que no soluciona, precisamente, la situación al trabajador.


 


 


·         Definición doctrinal de mobbing.


La definición doctrinal de mobbing también es contemplada por la jurisprudencia mayor y menor. Así se establece en una sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra[17], de 30 de Abril de 2001.


En esta misma línea, otra Sentencia del mismo Tribunal Superior de Justicia se apoya en la doctrina especializada para precisar el tipo de conductas en que se materializan los supuestos de acoso moral.[18]


Asimismo, la sentencia dictada en Vigo[19] (Pontevedra) considera al mobbing o acoso moral “como una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma”.


·         Estrés laboral.


El Estrés laboral es abordado también por la sentencia antes citada de Navarra - Sentencia de 18 de Mayo de 2001 del TSJ de Navarra-, al considerar al “mobbing", como una “especie de estrés laboral, que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos”.


Esta sentencia del TSJ de Navarra es importante por dos motivos:


1.                               Introduce el término “mobbing”, dentro del concepto  -más asentado- de estrés laboral, como principal riesgo psicosocial.


2.                               A través de esta introducción doctrinal, es posible equiparar el “mobbing” al estrés y obtener una resolución favorable por enfermedad profesional, algo que ha sido ampliamente reivindicado por las centrales sindicales y los propios trabajadores.


 


·         Alusión al artículo 15 de la Constitución[20]: integridad moral


La SJS  número 33 de Madrid de 18 de Junio[21], va más allá y considera que “el acoso moral constituye un atentado contra el derecho a la integridad moral e interdicción de los tratos degradantes que protege el artículo. 15 de la Constitución.”


No obstante, hay que decir que la plasmación de fallos favorables a la víctima de riesgo psicosocial, y en particular, del acoso moral en el trabajo, se han debido a una importante arquitectura en el campo de la prueba de cada agresión denunciada. Sin la vía de la prueba, la mayoría de las sentencias no suelen llevar a obtener un fallo favorable. El indicio, por lo general, siempre adolece de profundidad.


En relación con la mención que hace esta sentencia del Artículo 15 de la CE, considero que es el este artículo de la norma suprema española el que deberá de servir como referencia en los asuntos relacionados con el acoso moral en general, y el acoso moral en el trabajo en particular. Buscar una juridificación del acoso moral ha de tener presente, en todo momento, el citado Artículo 15 de la Constitución española de 1978.


 


 


   


6. EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN GENERAL ESPAÑOLA


Hay que insistir que no existe regulación directa alguna sobre acoso moral en el trabajo en la legislación española, si bien – como arriba defendía - no es posible pensar que no podamos aplicar la legislación existente, para lo que nos serviremos de la analogía, la interpretación y la integración jurídica, algo que ya están poniendo en práctica los jueces y magistrados españoles.


De hecho, existen varios pronunciamientos judiciales que aplican lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley General de la Seguridad Social[22]


No obstante, hay que acudir a lo previsto en el Artículo 2[23] de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para obtener una respuesta que nos permita defendernos del riesgo psicosocial derivado del acoso moral en el trabajo, ya que necesariamente la protección del daño a la salud psíquica derivado del acoso moral en el trabajo debe de estar amparado por esta norma, a pesar de la bisoñez de sus planteamientos jurídicos en cuanto riesgos psicosociales se refiere.


El Gobierno central también ha dictado normas específicas dirigidas a la Administración Pública, en concreto, a la adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, contenida en el Real Decreto 1488/1998, de 10 de Julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, e instrucciones de aplicación ( Instrucción núm. 1098, de 26 de Febrero de 1996.)


Más específicamente, la Administración laboral dictó el Real Decreto 707/2002, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado. No obstante, tampoco el acoso moral en el trabajo encuentra en él cobertura específica, precisamente en un sector como es la Administración Pública, que es el lugar donde con más frecuencia se produce este fenómeno laboral.[24]    


Especial referencia habría que hacer a la Constitución española de 1978, texto que arroja luz sobre la protección jurídica que puede llevarse a cabo en los casos de daños derivados de riesgos psicosociales en general, como norma máxima del ordenamiento jurídico español y que puede tener un protagonismo muy especial a la hora de sostener argumentos jurídicos más sólidos, sobre todo, si de ausencia legislación se trata, como es el caso acoso moral en el trabajo, en particular[25] [26]. No obstante, la alusión constitucional no puede estar limitada al asunto laboral, ya que los valores jurídicos que defiende son de aplicación genérica. Sin embargo, sí es posible aplicar estos principios de protección al propio acoso moral en el trabajo, aunque es más preciso y justo decir que la dignidad, el derecho a la integridad física y moral de la persona y demás valores defendidos por la Constitución de 1978, son de aplicación a la persona, independientemente de su situación, ubicación o destino, si bien son de total aplicación cuando de relaciones laborales se trata, ya que es aquí donde el trabajador sufre un mayor sometimiento por parte de la otra parte, que suele ser la empresarial. En relación con la Constitución española, es destacable, nuevamente, la importancia del Artículo 15 antes citado.


Igualmente, habría que penetrar en otras ramas jurídicas para obtener alguna respuesta. Algo que analizaremos a continuación, refiriéndonos principalmente a las tutelas jurídicas.


 


7. LAS TUTELAS JURÍDICAS COMO MECANISMO DE PROTECCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO


Aludimos al término tutela cuando nos referimos a la institución jurídica que tiene la finalidad de salvaguardar a la persona o protegerla de alguna situación que le pueda perjudicar, proviniendo dicha institución de la doctrina civilista y empleada para conferir la custodia de bienes y personas a una autoridad determinada. Para conocer las respuestas jurídicas, y particularmente la protección que el sistema jurídico español nos ofrece ante el mal que provoca el acoso moral en el trabajo en el individuo, debemos aludir a las diversas tutelas jurídicas a las que podremos acudir, de las cuales obtendremos algún tipo de apoyo jurídico, en función de las garantías jurídicas de protección concreta: 


·         Tutela preventiva.


     Hablamos de tutela preventiva, jurídicamente hablando, cuando acudimos a la legislación sobre prevención de riesgos laborales, contenida, básicamente, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y legislación complementaria, antes citada. Este sistema legal aprobado por el legislador español es la norma de prevención específica y que ha de tutelar las agresiones contra la salud – tan física, como psíquica - del trabajador o trabajadora.


     El acoso moral en el trabajo es un riesgo psicosocial emergente. Si las patologías derivadas de la situación de acoso son consideradas accidentes de trabajo, el empresario, por aplicación de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, debe prevenir el acoso moral,  igual que lo tendría que hacer si se tratara de cualquier otro riesgo, en tanto esa conducta puede causar daños a la salud de los trabajadores. En este sentido hay que citar de nuevo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.[27]


·         Tutela Contractual


    Nos referiremos a tutela contractual, cuando haya que acudir a la legislación reguladora del derecho del trabajo, establecida genéricamente en el Estatuto de los Trabajadores, legislación complementaria y los respectivos convenios específicos o de aplicación erga omnes[28]. En estos casos, hay que tener presentes tanto las cláusulas contractuales del contrato de trabajo como los convenios que sean de aplicación.


  Una cuestión muy consultada actualmente, con relación a los convenios laborales, es la oportunidad de que éstos incluyan reglas preventivas en relación con el acoso moral en el trabajo, a pesar de que es un concepto jurídicamente inexistente.


 Desde mi óptica, la inclusión como medida preventiva, así como recomendaciones para evitar su aparición, es decir, establecer una acción en el ámbito preventivo, no produce infracción jurídica alguna. Ahora bien, tal vez no sea técnicamente legal establecer en el convenio laboral una regulación jurídica del acoso moral en el trabajo, ya que no existe norma jurídica que de respuesta a dicho concepto en la legislación general.  


 Tutela inhibitoria


 Hablamos de tutela inhibitoria cuando se haya de acudir a un procedimiento especial para exigir protección jurídica ante los tribunales ordinarios en el orden social, ante la falta de respuesta o inhibición mostrada por la Administración Laboral. 


 Los artículos 175 y SS. De la Ley de Procedimiento Laboral[29] regulan un procedimiento específico dedicado a la libertad sindical, aunque es válido[30] también para la protección de “los demás derechos fundamentales, y libertades públicas, incluidas la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social”, según reza el artículo 181 de este Real Decreto Legislativo, por el que se aprueba la Ley de Procedimiento Laboral. Por tanto, si bien hay que seguir manteniendo que, efectivamente, ninguna norma enuncia el término “acoso moral en el trabajo”, sí podemos decir con garantías que la norma reguladora del procedimiento laboral, cita el término “acoso”, al cual le confiere una protección con carácter sumaria. Por tanto, para reclamar el uso y la reparación de las conductas constitutivas de mobbing (vía procesal) cuando el trabajador se considere afectado, de acuerdo con la máxima protección constitucional de los Arts. 14, 15.1, 18,1 de la Constitución española, habrá que acudir a esta norma. La tutela judicial requerida, ha de contar con la intervención del Ministerio Fiscal, la inversión de la carga de la prueba, etc., ya que no hay que perder de vista que una norma de arraigo garantista también cuenta con una rigidez extraordinaria, sobre todo en la fase probatoria. La pretensión culminará con una Sentencia, que impondrá al agresor una doble obligación de no hacer – el uso de las sevicias -, y de hacer – reponer a la victima en la situación anterior al acoso-.


En el ámbito del derecho sancionador del trabajo, el trabajador que considere estar sufriendo alguna de las conductas que pueden ser calificadas de acoso moral en el trabajo, puede ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo, a través de la correspondiente denuncia.


A este respecto, al acoso moral, en el orden social, puede encontrar perfecto acomodo en diversas infracciones tipificadas por el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS)[31]:


Especial referencia hay que hacer en cuanto al derecho de la función pública, por ser un derecho existente al margen del derecho laboral específico, aunque hay que considerar el alto volumen de personal empleado público que presta sus servicios en las distintas Administraciones Públicas y que regula sus relaciones laborales con la Administración a través del Derecho Laboral. No obstante, refiriéndonos estrictamente al titular por esencia de la Función Pública, el funcionario de carrera, éste no podrá acudir a la legislación de tipo sancionador laboral, sino que se tendrá que regirse por la legislación específica de la Función Pública[32], contenida básicamente en la ley 30/1984, reguladora de la Función Pública, y en concreto el régimen disciplinario de los funcionarios públicos de aplicación uniforme en todo el territorio nacional, contenida en el RD 33/1986, de 10 de Enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de la Administración del Estado, en los casos en que exista indisciplina por parte del acosador. Es de carácter supletorio esta disposición para el resto de las Administraciones Públicas.


·         Tutela punitiva.


La tutela punitiva está reservada por el sistema jurídico para proteger legalmente al afectado de las conductas más graves que sean constitutivas de delito o falta. En materia de acoso moral no está regulado el tipo penal que castigue este tipo de conducta denigrante. Sin embargo, existen en nuestro Código penal español[33], determinados artículos que, en los casos de máxima gravedad podrían aplicarse, siempre y cuando se consuma el delito o la  falta previstos en el tipo penal


Los artículos del Código Penal español  que pudiera tener aplicación en el asunto que nos trae serían los siguientes:[34]


·         Art. 147 y SS: Delito de lesiones


·         Art. 173: Delito contra la integridad moral


·         Art. 178 y SS: Delito de acoso sexual ( a veces no es fácil distinguir cuando estamos en un caso de acoso moral o de acoso sexual, en su manifestación primaria, aunque es frecuente que ambas conductas vayan asociadas).


·         Art. 169 y SS: Delito de amenazas.


·         Art. 197: Delito de descubrimiento y revelación de secretos.


·         Art. 205: Delito de calumnias.


·         Art. 208: Delito de injurias.


En todos estos casos, existe una responsabilidad penal individual del agresor, en el caso de que se pueda demostrar por los medios aceptados en derecho.


En cuanto a una presunta responsabilidad penal de la empresa por acoso moral, o en cuyo marco se produce el acoso moral en el trabajo, se podría reclamar responsabilidad penal en la personal del administrador o representante legal de la misma[35], por un delito contra los derechos de los trabajadores, regulado en los Arts. 316 y 318.


 


·         Tutela resarcitoria e indemnizatoria


Hablamos de tutela resarcitoria cuando pretendemos obtener una indemnización por los daños – generalmente morales – sufridos, si existe una sentencia favorable reconocedora de los daños psíquicos y morales sufridos por parte del acosador, en el supuesto que esté demostrado el  acoso moral en el trabajo; o bien, debido a una deficiente organización del trabajo, trabajo a turnos, acumulación de trabajo, etc., en el caso de los demás riesgos psicosociales, y que pueda ser imputable al empresario. 


Para ello el sistema judicial civil dedica los siguientes artículos:[36]


·         A) Cuando exista relación contractual:


Art. 1101 Código Civil: Responsabilidad contractual, ya que existe un incumplimiento de, al menos, dos obligaciones inherentes al contrato de trabajo:


1.                               El deber de respetar la intimidad y la consideración debida a la dignidad del trabajador[37].


2.                               La obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo[38].


·         B) Cuando la relación sea extracontractual:


          Art. 1902 Código Civil: una vía de resarcimiento más sencilla.


 Si la responsabilidad del hostigamiento es realizada por un compañero – persona distinta al empresario-, al no existir relación contractual entre ellos, el agredido puede reclamar a su agresor en vía civil.


·       C) Responsabilidad subsidiaria:


     Art. 1903  Código Civil: Responsabilidad directa de la empresa, por ser ésta la responsable de los actos llevados a cabo por sus empleados.                                                                                      


H) Conclusión


En conclusión, habría que decir que la ausencia legislativa existente en nuestro derecho está conllevando el nacimiento de una importante doctrina judicial y académica que, parcialmente, está ofreciendo alguna respuesta jurídica ante el acoso moral en el trabajo.


Sin embargo, como se vislumbra en este trabajo, es posible acudir a las distintas ramas del ordenamiento jurídico español, presidido por la Constitución española, - la cual también ofrece respuestas -, para buscar mecanismos jurídicos de defensa ante el acoso moral en el trabajo. No es otro el instrumento que están utilizando los jueces y tribunales. De todas maneras, mientras no exista una voluntad legislativa por parte del legislador que plasme materialmente el acoso moral en el trabajo en normas positivas, aquel será el único camino jurídicamente válido para  poder dar respuesta a este fenómeno socio-laboral que salpica a todas las ramas de producción laboral.  Ahora bien, una regulación parcial podría ser una solución deficiente y a la larga aún más negativa, ya que nos encontramos ante un fenómeno, que al contrario que otros, implica a varias ramas del ordenamiento jurídico, llegando incluso, en los casos más extremos, a tener una repercusión de tipo punitivo.



En esta labor serán muy importantes los elementos representativos tanto en el ámbito sindical como empresarial. A aquellos porque le es de su competencia erradicar todos los elementos que deterioran la salud laboral y la calidad en el trabajo del trabajador. A éstos, porque les interesa que sus empresas no arrastren problemas que puedan perjudicar su actividad empresarial y económica.  A ambos, en definitiva, porque se trata de proteger el capital humano y la dignidad de la persona, por encima de todo.


 



 






[1] Licenciado en Derecho por la Universidad de Granada, Técnico Superior de Riesgos Laborales. Funcionario de Carrera de la Junta de Andalucía, Profesor de formación jurídica para funcionarios, Conferenciante sobre aspectos jurídicos del acoso moral en el trabajo, Asesor del Sindicato Provincial de Administración Pública y del Gabinete de Salud Laboral de Andalucía del sindicato Comisiones Obreras.


 




[2] Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo.




[3]  Proposición de Ley núm. 122/000157, sobre el derecho a no sufrir acoso en el trabajo.




[4]  Proposición de Ley núm. 122/000149, sobre inclusión del acoso moral ó  psicológico como infracción laboral en el Estatuto de los Trabajadores




[5] De acuerdo con el Artículo 96.1 de la Constitución española: “ Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno.”




[6] Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en el lugar de trabajo 2001/2339 (INI), acta del 20 de Septiembre de 2001.




[7] Esta ley establece lo siguiente: establece lo siguiente: “el empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no consentir conductas de acoso, y su firme resolución de atajar y erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador”.




[8] Ley 11.2002-73, de 17 de Enero, de Modernización Social. El Capitulo VI de esta ley está dedicado a la lucha contra el acoso moral en el trabajo.




[9] Artículos 321 y 328 del Código del Trabajo.




[10]  Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de Noviembre)




[11] Reformada en diversos aspectos por Ley  54/2003, de 12 de diciembre (BOE nº 298)




[12]  Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, modificado por RD. 780/1998, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero.




[13] El Artículo 1.7 del Código Civil español establece: “ Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido. Asimismo, el Artículo 11.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, establece: “Los juzgados y tribunales, de conformidad con el principio de tutela efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución, deberán resolver siempre sobre las pretensiones que se les formulen, y solo podrán desestimarlas por motivos formales cuando el defecto fuese insubsanable o no se subsanare por el procedimiento establecido en las Leyes”.




[14] LEl artículo 4 del Código Civil español establece que “Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón.




[15] Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador: 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.




[16] Sentencia 319/01, del Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona.




[17] Sentencia del TSJ de Navarra de 18 de Mayo de 2001.




[18] Citan la doctrina de los autores López y Campos.




[19] Sentencia  Juzgado de lo Social de Vigo, de 28 de Febrero, de 2002




[20] El artículo 15 de la Constitución española dice expresamente: “ Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para el tiempo de guerra”.




[21] Gráficamente, en el texto de la Sentencia, se viene a sostener francamente que “frente al acoso la respuesta la obtendremos del art. 15.1 Constitución Española por constituir como antes se indicó un atentado al derecho a la integridad moral.”


 




[22] dónde se define el accidente de trabajo como  “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.




[23] Artículo 2.  Objeto y carácter de la norma: 1.  La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición.




[24]  Precisamente por tratarse de un ámbito laboral en el que la relación laboral, por lo general, es de carácter permanente, aspecto este que provoca que la situación del trabajador acosado se convierta, en ocasiones, en un laberinto donde encontrar la salida es muy difícil, precisamente por la rigidez de las relaciones laborales administrativas.




[25] Pueden ser de aplicación aquí, y de hecho algunas Sentencias de tribunales españoles los están citando en sus fallos judiciales, los siguientes artículos constitucionales:


-          Art. 10: El derecho a la dignidad de la persona.


-          Art. 14: igualdad ante la ley.


-          Artículo 15.1: El derecho a la integridad física y moral de la personal.


-          Artículo 18.1: El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.




[26] Vid. El acoso moral en el trabajo (mobbing): delimitación y herramientas jurídicas para combatirlo de Faustino Cavas Martínez.




[27]   Hay que tener en cuenta los siguientes artículos:


·         4. 2: “ se entenderá por  riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.


·         Art. 4.3: “Las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo” Art. 14: Es obligación del empresario la prevención de las relaciones laborales garantizando “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.


 




[28]  Básicamente los siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores:


·         Art. 54. 2 c) del Estatuto de los Trabajadores: despido disciplinario del acosador.


·         Art. 50.1 c): Resolución indemnizada del contrato por voluntad del trabajador como “última ratio”; cuando varios derechos del trabajador, y correlativos deberes del empresario, se vean incumplidos de forma grave en los casos de acoso moral. 4.2, apartados a, d y c); y Art. 19. Asimismo Arts. 16 a 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si varios derechos del trabajador y correlativos deberes del empresario, se ven incumplidos de forma grave, en los casos de acoso moral (derecho a la integridad física y moral, al respeto y la dignidad y a la protección frente a las ofensas verbales o físicas; derecho a la ocupación efectiva; Derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo.)


 




[29]  Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley  de Procedimiento Laboral




[30]  Antonio Martín Valverde, Fermín Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, Joaquín García Murcia. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos.




[31]    Art. 8.11: “ Los actos del empresario que fueran contrarios al respeto y a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores. En este sentido la STSJ de la Comunidad Valencia  – Sala de lo Contencioso-Administrativo), de 8 de Noviembre de 2001, confirma la imposición de una sanción por infracción administrativa muy grave, por importe de 3.000.000 de Ptas. (18030,36), a una empresa, por acoso moral a sus trabajadores.


      Art. 11,12 y 13: Infracciones en materia de prevención de Riesgos Laborales.


 




[32] Contenida básicamente en la Ley  30/1984, reguladora de la Función Pública




[33] Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, modificado por Ley Orgánica 15/2003, de 23 de Noviembre.


 




[34]  Vid. Op. Citada de Cavas Martínez F.




[35]  Arts.31 y 308 del Código Penal




[36] Código Civil, de 24 de Julio de 1989, el cual ha sufrido diversas modificaciones hasta nuestros días. 




[37]  Art. 4.2 c, del Estatuto de los Trabajadores




[38]  Art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales