Entrevista de AEJBA a la Dra. Patricia Barbado, tercera parte.


Se transcribe a continuación la tercera parte de la entrevista realiazada a la Dra. Patricia Barbado.


La violencia laboral puede ser considerada como un riesgo del trabajo?


Si, efectivamente, se trata de uno de los riesgos psicosociales del trabajo.


Los riesgos psicosociales son una categoría especial de los riesgo del trabajo?


Sí, es muy importante hacer esta distinción. El empleador tiene la obligación de tutelar al trabajador de los riesgos del trabajo y éstos no sólo son los físicos (como los ruidos, vibraciones, hidrotérmicos), los químicos o los biológicos, también son riesgos los que tiene que ver con los comportamientos ya que inciden sobre el medio ambiente labroal. Esta es la categoría de los riesgos psicosociales dentro de la cual están el estrés, el burn out y la violencia laboral. El primero, para definirlo muy someramente, se relaciona con la respuesta a las exigencias del trabajo; el burn out (llamado también “síndrome del quemado”) consiste en el desgaste emocional profundo, el sentimiento de agotamiento ocasionado por el tipo de trabajo, como el que realizan los profesionales de la salud, los que atienden emergencias o catástrofes (socorristas, bomberos, etc.)  y también los docentes.


Y, finalmente,  el otro riesgo psicosocial es la violencia laboral del que nos tenemos que ocupar por sus graves consecuencias para la salud.


Estos riesgos psicosociales se pueden diferenciar claramente entre sí?


Sólo si se conoce la problemática se puede lograr un diagnóstico diferenciado. De lo contrario, tanto el estrés como el bourn out pueden enmascarar la violencia laboral. Y aquí hay que hacer otra distinción: se puede padecer estrés y bourn out y no sofrir violencia laboral. Pero siempre una víctima de violencia laboral tiene manifestaciones de estrés y bourn out. Por eso la importancia de que los profesionales de la salud estén capacitados en esta temática y exploren un poco más para tratar de descubrir que si existe una situación de violencia que pueda pasar desapercibida inclusive para la propia víctima.


Qué debe hacer entonces el empleador frente a este riesgo psicosocial que es la violencia laboral?


El empleador tiene la obligación de prevención, esto es, de tutelar la integridad psicosífica del trabajador, lo cual implica la realización de conductas positivas que debe adoptar con un grado de previsibilidad mayor al del hombre medio y, que por lo tanto, determina también que su responsabilidad sea juzgada con un standar agravado. Debemos tener en cuenta que nos enfrentamos un tema capital de derechos humanos ya que la violencia laboral afecta los derechos de los trabajadores a la dignidad, el honor, la imagen, la integridad física, psíquica y moral y la ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.


Qué es lo que refleja la jurisprudencia especializada respecto de este problema en el empleo público?


Todavía el fenómeno no es catalogado como de violencia laboral. De todas maneras se lo puede visibilizar en el ejercicio irrazonable del ius variandi, que son las modalidades en que se presta el trabajo (tiempo, lugar, etc.), por cuanto uno de los métodos típicos del acoso jerárquico es la alteración abusiva de las condiciones de trabajo de la víctima. Por ejemplo, cuando se le quita o restringe su anterior autonomía; no se le encarga tarea alguna o bien se le asignan tareas humillantes, absurdas o inferiores o superiores a sus competencias; se le encargan trabajos peligrosos en contra de su voluntad; se le instala en un lugar aislado de los demás o insalubre, etc .


La jurisprudencia ha dicho concretamente, con respecto a este tipo de modificaciones, que la discrecionalidad tiene límites pues no puede prestar sustento válido a conductas arbitrarias.


También se ha hecho referencia a  la retrogradación jerárquica, o a los tratamientos vejatorios, a la cesantía encubierta, a la descalificación de los agentes. Si bien en estos casos no se ha hablado de violencia laboral –recordemos que estamos frente a un problema de reciente conceptualización- es obvio que las situaciones mencionadas implicaban comportamientos violentos de e marginación y/o exclusión y del uso (o abuso) del sistema bajo una apariencia de legalidad.


Hay casos en la jurisprudencia en que se haya reconocido los derechos de los trabajadores estatales afectados por procesos de acoso psicológico?


Un ejemplo interesante es el de la sentencia que en el año 2005 admitió una acción de amparo interpuesta contra la Municipalidad de Posadas. Se consideró que las autoridades habían ejercido sobre los empleados desplazados violencia psicológica. Les habían impedido la prestación de sus tareas con lo cual se afectó  directamente la dignidad de los trabajadores involucrados en la medida. Además se dijo que esa presión fue susceptible de conducir a los afectados a un estado de angustia, tensión emocional, desazón, stress, ante la perspectiva o posibilidad de perder su fuente de trabajo.


En otro caso se dispuso la tramitación del la acción de amparo planteada por una psicóloga de un hospital público, que había sido desestimada en límine.


En el ámbito del Poder Judicial ha habido pronunciamientos sobre este problema?


Sólo en el ámbito nacional existen dos casos que se vinculan claramente con esta problemática.


En el caso "Mahdjoubian" el Tribunal de Enjuiciamiento dispuso por mayoría la destitución del juez por cuanto se juzgó que -entre otros cargos- había existido mal desempeño de su función frente a la prueba de una serie de hechos que evidenciaban el maltrato a los empleados por parte del secretario del juzgado, quien había sido exonerado, situación que no podría haber sucedido sin que el juez tuviera conocimiento de ello. Allí, el Dr. Manuel Moreira puso de relieve en los fundamentos de su voto que "la exacerbación de formas de comportamientos y actitudes absolutamente reñidas con la ética y el decoro exigido a un funcionario judicial estuvo presente durante muchos años en el trato que le daba el secretario al personal que prestaba servicios en el juzgado". Añadió, asimismo, que se acreditó el ejercicio de "presión coactiva sobre los empleados para que renuncien" y "un trato humillante y degradante de la persona, dentro de un tono siempre autoritario y claramente ofensivo", sin que existiesen dudas acerca de que el secretario "victimizaba al personal con prácticas autoritarias y degradantes"


En el caso "Fariz" el Dr. Basla en su disidencia hizo referencia a la situación de un empleado que fue víctima del proceso de mobbing o acoso psicológico, aun cuando el proceso no fue categorizado como tal. El empleado en cuestión, que había llegado de otra ciudad, estuvo trabajando un mes y después renunció porque se sintió incómodo en el juzgado. Cuando declaró en la causa expresó que había recibido presiones del Dr. Fariz para "que renuncie". El testimonio de una de sus compañeras pone en evidencia cómo se dio el proceso al que aludimos. Dijo puntualmente la testigo: "A mí el Sr. Acosta a veces me daba un poco de lástima porque le hicimos un vacío, o sea, se notó un vacío. Porque, en realidad, nosotras pensamos que... queríamos que las vacancias que se fueran produciendo en el Juzgado se las pueda cubrir con empleados de allí". Que "...lo saludábamos y hablábamos poco con él. Pero yo, por ejemplo, particularmente... Si el Dr. Fariz al Sr. Acosta no lo quería, mejor que no lo queramos nadie al Sr. Acosta. Entonces, tratábamos de hablarle poco, de que... yo por ahí le hablaba y trataba de que no me vean hablando con él".


Como se puede ver, la situación descripta encaja perfectamente dentro del marco de un proceso de acoso psicológico, pues se consumó la finalidad perseguida de excluir al afectado de la organización, poniendo el juez en marcha las dinámicas grupales para aislarlo del resto del personal.


Clima de tensión. la asignación a determinados empleados de trabajos, tiempo y responsabilidades laborales excesivas en cantidad y calidad para ser ejecutados adecuadamente, comportamientos persecutorios


Se han implementado algunas iniciativas en el ámbito judicial para atender estos casos de violencia?


Sólo nos resta añadir, para finalizar, que desde marzo pasado funciona en los Tribunales de Viedma la Oficina de Mediación Interna o de Gestión de Conflictos de Administración Interna, para atender específicamente la situación de estrés laboral o problemas psicológicos que atraviesan empleados judiciales, los que pueden deberse a procesos de acoso laboral.


Esta iniciativa, impulsada por el presidente del Superior Tribunal de Justicia, Dr. Víctor Sodero Nievas, que no tiene antecedentes en todo el país (38) , demuestra una loable preocupación por encarar las políticas de recursos humanos con una ética de la responsabilidad, que asimismo permitirá estructurar una transformación de la cultura organizacional del Poder Judicial, la cual debe ser acompañada también con los valores de compromiso y servicio que le permitirán concretar la exigencia de alto estándar de comportamiento que le es exigible como institución que debe ser el modelo de los otros.


 


 El impacto de la violencia laboral



o  Impacto en lo personal


o  Estrés, ansiedad


o  Aislamento


o  Depresión


o  Pérdida de la autoestima


o  Hipervigilancia = sentimiento de fracaso.


o  Implicaciones financieras


o  Problemas de salud


o  Incremento de riesgos de lesiones y/o accidentes


o  Afectación a la vida de relación



 


 



o  Impacto en la organización laboral


o  Problemas de seguridad ambiental


o  Aumento de accidentes y enfermedades de trabajo


o  Afectación de los equipos de trabajo


o  Degradación del clima laboral


o  Caída de la producción.


o  Falta de calidad en el producto.


o  Baja calidad del servicio prestado


o  Disminución del compromiso/lealtad


o  Incremento de los seguros


o  Ausentismo/licencias


o  Daño a la imagen corporativa


o  Aumento de los costos laborales y litigiosidad




Procede la reparación por daño moral producido por la angustia o los sufrimientos causados por la ausencia de cobro de los haberes y de desempeño en el trabajo del agente público y, asimismo, por los argumentos descalificativos utilizados en la resolución impugnada.


(C. Nac. Cont. Adm. Fed., sala 2ª, 30/11/1999 - Elías, Miguel J. v. Estado Nacional s/empleo público).



 


 


 


 


 


 


 


 


 



El exceso de punición es producto, antes que de una falta de proporcionalidad entre la causa y el objeto del acto (entre la conducta y la sanción a ella imputada), de una ausencia de proporcionalidad entre el objeto y la finalidad de éste, por lo que aquélla importaría "una violación del principio recogido en el art. 7 inc. f párr. 1º in fine Ley de Procedimientos Administrativos, que expresamente establece que las medidas que el acto involucre deber ser proporcionalmente adecuadas a las finalidades que resulten de las normas que asignan las facultades pertinentes al órgano emisor del acto" .


(C. Nac. Cont. Adm. Fed., sala 1ª, 17/8/1997, "Sandez, Marta S. v. Consejo Federal de Inversiones s/empleo público"). (C. Nac. Cont. Adm. Fed., sala 1ª, 21/5/2002 - López, Alejandro H. v. Estado Nacional s/empleo público).



 



Corresponde indemnizar el daño moral causado a la agente en tanto surge de la causa su padecimiento anímico y espiritual generado, fundamentalmente, a raíz de la segregación dispuesta y de su sometimiento a la causa en sede penal; circunstancias que, a la postre, incidieron sobre su conducta social, manifestada en los tiempos inmediatamente posteriores a su cesantía.


(C. Nac. Cont. Adm. Fed., sala 1ª, 30/11/1995 - Rava, Marta I. v. Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas s/empleo público; sala 5ª, 20/8/1996 - Meza, Hernán G. v. Estado Nacional, Ministerio de Educación y Justicia, Subsecretaría de Justicia s/juicio de conocimiento).



 



Debe darse curso a la acción y resolverse sobre la medida cautelar planteada por cuanto es improcedente la desestimación liminar de la acción de amparo fundada en la existencia de acoso laboral en un hospital si a pesar del tiempo transcurrido, tanto desde los hechos denunciados cuanto desde la interposición del reclamo judicial, surge que la situación denunciada conserva actualidad.


(C. Civ. Neuquén, sala 1ª, 11/4/2006 - Barrionuevo, Claudia C. v. Provincia del Neuquén



 


 



Los hechos discriminatorios ejercidos contra los empleados municipales afectaron su dignidad e importaron la configuración de un típico caso de “mobbing” en el trabajo, por cuanto se los privó de la prestación de sus tareas.


(C. Lab. Posadas, sala 1ª, 17/2/2005 - López, José R. y otros v. Municipalidad de Posadas s/acción de amparo y medida cautelar).