El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado por Patricia Barbado












 

SJA 29/12/2004 -  JA 2004-IV-1380



 





"Dado que la violencia reaparece en cada época bajo formas distintas, hay que reanudar permanentemente la lucha contra ella". Stefan Zweig, "Castellio contra Calvino: conciencia contra violencia" (*)


SUMARIO:


I. Introducción.- II. Incidencia real del fenómeno en el sector público.- III. Los derechos vulnerados: a) Los derechos humanos; b) La dignidad del trabajador; c) Las condiciones equitativas de labor y el derecho del trabajador a no ser discriminado.- IV. Efectos del mobbing.- V. La responsabilidad del Estado: a) Responsabilidad civil por los daños causados; b) Responsabilidad del Estado por el acoso psicológico en el ámbito laboral del sector público frente a los tratados internacionales en materia de derechos humanos.- VI. Reflexiones finales


I. INTRODUCCIÓN


Hay un nuevo concepto que ronda por los ámbitos laborales y que aunque se descubre muy lentamente, va imponiendo su realidad de un modo cada vez más visible. La práctica del mobbing (1) no es complicada: se necesita solamente algún grado de perversidad y una política organizacional que lo apoye (2) .


Sin embargo, debemos precisar que, en realidad, el fenómeno no es nuevo; lo nuevo está en la intensidad y difusión que ha alcanzado (3) , en la mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en el mayor conocimiento de sus efectos (4) .


La psiquiatra y victimóloga francesa Marie-France Hirigoyen utiliza el término "acoso moral" para referirse a ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato psicológico en el que un individuo puede destruir a otro sin ningún sentimiento de culpa. En el campo laboral, el acoso moral es descripto por ella como un proceso de maltrato psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, de los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. Además, cuando el proceso de acoso se instaura la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto. Más aún, las víctimas al principio, y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. La empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo -incluso a destruir a sus empleados- con tal de alcanzar sus objetivos. En este caso la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la organización del trabajo (5) .


Siguiendo este mismo encuadre, el profesor español Sagardoy señala que el proceso tiende a la aniquilación del acosado para que ante el sufrimiento que experimenta abandone la organización. Así, la empresa acaba siendo un "campo de concentración" (6) .


Por su parte, Rosillo agrega que la explicación de este fenómeno se puede encontrar en las teorías pseudocientíficas, económicamente ruinosas y prácticamente inaplicables como técnicas de dirección, cuyo único fundamento estriba en el error o en la impostura intelectual de quienes las propalan (7) .


Recordemos que el Prof. Leymann decía: "...en las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede destruir a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal" (8) .


Esto es lo que, desafortunadamente, se puede ver y, por cierto, más de una vez.


Debido a la escasa difusión del tema, muchos de estos actos de violencia laboral, que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, quedan impunes.


También se observa cómo el miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros, que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre alrededor (si es que son sólo espectadores y no cómplices conscientes que aprovechan la situación que los favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado (nota)<FD 20043617 [9]>).


De tal manera se puede apreciar, asimismo, que tales actos son "naturalizados" por el entorno, esto es, por los observadores del proceso y por la organización como macroestructura (10) , reforzando relaciones de poder. También en estos casos se advierte que se genera una victimización "institucional" o "secundaria" (11) : el acosado no sólo no obtiene ayuda en la institución, sino que incluso ésta contribuye a multiplicar los efectos del acoso, por cuanto recibe como respuesta comportamientos elusivos que validan el maltrato original.


Tengamos presente que la violencia no tiene por qué ser física. A veces está presente de manera encubierta (12) .


Para que esto no suceda más, y como se trata asimismo de un problema social que existe en forma constatada pero que la sociedad todavía se resiste a hablar de él (13) , es que aspiramos a través de este espacio a estimular a la reflexión para crear la conciencia personal y social de la gravedad de esta patología de gestión de los recursos humanos.


Siendo la difusión social del problema uno de los mecanismos más eficaces para este fin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo del estudio de esta temática, dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, para encontrar las respuestas legales y éticas y las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas.


La legislación específica, que a esta altura es una prioridad, deberá establecer las sanciones correspondientes: en un estado de derecho no pueden quedar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana.


II. INCIDENCIA REAL DEL FENÓMENO EN EL SECTOR PÚBLICO


En la actualidad la violencia laboral ha llegado a ser un fenómeno alarmante.


La verdadera dimensión de esta patología psicológico-moral es todavía desconocida, y la reciente información que está disponible muestra que el conocimiento actual sólo representa una mera aproximación. Entre sus formas se encuentra el acoso psicológico, que se caracteriza, en términos generales, por ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado (14) .


El enorme costo que tiene para el individuo, el ambiente laboral y la comunidad en general es cada vez más evidente. Se ha advertido también que algunos sectores se encuentran especialmente más expuestos a este fenómeno, el cual afecta la productividad, el desarrollo y la paz social del ambiente de trabajo (15) .


En el ámbito laboral público ha sido identificado particularmente, a tal punto que el personal de este sector ha sido calificado como un "grupo de riesgo" (16) .


La grave incidencia en ese campo ha sido denunciada por la doctrina europea, y en nuestro país su existencia ha quedado confirmada por las investigaciones realizadas y, asimismo, por el tratamiento legal que ya ha recibido en algunas jurisdicciones y las propuestas legislativas actualmente en trámite en el Parlamento Nacional.


Ahora bien, entrando al análisis de la concreta incidencia del fenómeno en el ámbito laboral de los poderes públicos, corresponde que nos detengamos en el estudio de las especiales características de este sector que permiten o favorecen el desarrollo del proceso.


González de Rivera y Revuelta señala que estos comportamientos se propagan en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. O bien, agrega el catedrático español, se dan en organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar, o en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar. También se observa en aquellas organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva", del "todo vale", es decir, de unos contra otros (17) .


Flores Vera sostiene que esta forma de violencia existe en todos los ámbitos laborales, pero en la Administración Pública advierte que está más arraigada, por cuanto el despido no es tan simple como en el sector privado (18) . Hirigoyen hace notar asimismo esta singular incidencia en los ámbitos públicos, en los que, según sus observaciones, los métodos son más perniciosos y desembocan en resultados dramáticos para la salud. A lo cual agrega que siendo el sector público el encargado de velar por el bien público, los abusos que se dan en él resultan aún más sorprendentes (19) .


Rosillo coincide con esta línea de pensamiento y destaca que la máxima incidencia del fenómeno se verifica en la Administración, dado que lo que impera en la práctica es la falta de democracia en las relaciones laborales con deseos de poder y sometimiento hacia el subordinado y porque lo que está en juego, en realidad, no es la productividad sino el ego de sus dirigentes (20) .


También Molina Navarrete estudia las implicancias de esta problemática en el ámbito público. Hace notar que en este sector la difusión del acoso moral es mayor y exhibe formas de violencia psicológica que urge abolir, ya que de lo contrario se multiplicaría no sólo un problema de salud laboral, sino que también implicaría -lo cual es especialmente preocupante en un Estado de Derecho- retroceder varios siglos en el tiempo en lo que refiere a la democratización del gobierno de las organizaciones y de los grupos sociales. Esta mayor predisposición y frecuencia en las organizaciones públicas del trabajo, añade, se vincula con su carácter más intensamente reglamentado, su mayor grado de homogeneidad, el particular conservadurismo que continúa dominando sus estructuras y las dinámicas de funcionamiento organizativo, así como con la especial intensidad del principio jerárquico.


Señala asimismo que, paradójicamente, es en este tipo de lugares de trabajo donde la probabilidad de aflorar y expandirse el riesgo de acoso u hostigamiento psicológico es mayor. Concordando, pues, con González de Rivera y Revuelta, explica que ello se debe a que, entre otras razones, la propia fuerza de las leyes de inercia histórica y la obsolescencia de buena parte de sus paradigmas de regulación organizativa hacen que predominen las estructuras cerradas, el reglamentismo y una cultura de gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir la eficacia, frente a otros parámetros propios de las organizaciones de empresa, como la productividad, la eficiencia, la competitividad o, incluso, la racionalidad. Es que, según también lo pone de manifiesto Molina Navarrete, la organización del trabajo y la gestión del personal en el ámbito público se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para la emersión y desarrollo de gravísimas "patologías laborales", vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad del Estado (21) .


En nuestro país el tema ha merecido un exhaustivo estudio en el sector de la Administración Pública por la Lic. Scialpi (22) , quien ha aportado la necesaria casuística que muestra cabalmente la existencia del fenómeno -y su notable incidencia- en dicho ámbito. Explica que el hecho de que este procedimiento sea tan habitual en este sector se debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la "conformidad automática".


A pesar de ser escasamente denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir, por funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el estado de derecho. Sostiene asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.


Finalmente, observa que la población trabajadora de la Administración Pública deja hacer y acepta como naturales los casos de violencia intraburocrática identificados, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos y a las normativas administrativas y legales vigentes. Y admite, de igual modo, como parte natural del trabajo (naturalización) que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir (23) .


La presencia de la violencia laboral en el ámbito de los restantes poderes públicos (Judicial y Legislativo) tampoco ha pasado inadvertida.


Muy por el contrario, ha sido motivo de especial preocupación por parte de los legisladores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires, Jujuy y Tucumán, por cuanto en estos distritos ya ha recibido tratamiento legal. Y también ha sido contemplada en el Código de Ética del personal de la AFIP. (24) .


En el ámbito nacional la existencia de este fenómeno también ha quedado reconocida. Prueba de ello son los numerosos proyectos legislativos que actualmente se encuentran en estado parlamentario (25) .


Por último, no queremos cerrar este capítulo de nuestra investigación sin señalar que el Estado practica lo que se ha dado en llamar el "psicoterror laboral" en la gestión de los recursos humanos cuando instaura o convalida los comportamientos o conductas en los que se cristalizan las diversas modalidades del acoso moral o psicológico (26) .


III. LOS DERECHOS VULNERADOS


Para identificar los bienes jurídicamente tutelados de los trabajadores que resultan lesionados concretamente por el fenómeno del acoso psicológico laboral debemos tener en cuenta, ante todo, lo que establecen los tratados internacionales y la propia Constitución Nacional, como así también las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT.), cuya operatividad resulta indiscutida.


Si bien todas estas disposiciones refuerzan el garantismo normativo, no podemos soslayar los aspectos más significativos y relevantes de las recientes investigaciones de la doctrina especializada, cuyos valiosos aportes nos permitirán valorar y mensurar, en su justo alcance, las implicancias éticas y jurídicas de esta problemática.


Lo que se expondrá seguidamente, como es obvio, resulta de aplicación también a los trabajadores del ámbito privado, aunque aquí, dado el enfoque de nuestro trabajo, estamos eximidos de analizar, en particular, el alcance de las leyes laborales que rigen en dicho sector.


a) Los derechos humanos


El creciente desarrollo de la cultura de los derechos inherentes a la persona humana nos ha permitido reconocer y detectar formas cada vez más sutiles de violencia que también afectan la vida y la integridad psicofísica y moral de las personas y a la sociedad (27) .


Debemos tener en cuenta que el fenómeno sociolaboral del acoso moral ha sido caracterizado por diversos científicos y psicólogos, como la situación en la que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, arruinar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo (28) , y que puede implicar, además, la destrucción de la imagen pública y de la carrera profesional del trabajador (29) , si no se mencionan los casos más radicales como su muerte moral o su desaparición física (30) .


Todas estas circunstancias dan una idea siquiera aproximada del problema social de esta perversa forma de violencia moral en el trabajo (31) , que vulnera los derechos humanos reconocidos mediante tratados internacionales con jerarquía constitucional (32) .


En efecto, adviértase que el art. 23 Declaración Universal de Derechos Humanos (LA 1994-B-1611) de 1948 estatuye que toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a una remuneración -también equitativa y satisfactoria- que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.


El art. XIV Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (LA 1994-B-1607) dispone que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas.


Por su parte, el art. 5 inc. 1 Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica [LA 1994-B-1615]) establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral y agrega, en el inc. 2, que nadie debe ser sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes (este derecho también lo consagra el art. 7 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos []). Y en el art. 11 se estatuye expresamente que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.


Por otro lado, la Convención Contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes dispone en el art. 16 : "Todo Estado parte se comprometerá a prohibir en cualquier territorio bajo su jurisdicción otros actos que constituyan tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes y que no lleguen a ser tortura tal como se define en el art. 1, cuando esos actos sean cometidos por un funcionario público y otra persona que actúe en el ejercicio de las funciones oficiales, o por instigación o con el consentimiento o la aquiescencia de tal funcionario o personal".


Asimismo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su art. 6 establece que el Estado debe garantizar el derecho de toda persona de ganarse la vida mediante un trabajo, tomando todas las medidas necesarias para ello, en particular, para que tenga una ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.


De los enunciados precedentes resulta evidente que la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad (33) y a no ser discriminado (34) y de las libertades fundamentales de la persona humana se ven intensamente degradadas por los comportamientos que en sus diversas modalidades constituyen acoso moral o psicológico.


Veamos lo que dice al respecto Molina Navarrete (35) .


"Es indudable que la integridad física y psíquica resulta comprometida por cuanto el acoso moral se revela, en todo caso, como una agresión a la salud del trabajador-víctima dado que sus efectos perjudican su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psicosomáticas y el riesgo de accidentes.


"También resulta afectado el respeto de su honra o el derecho al honor -tanto en su faceta personal como profesional- ya que el acoso moral comprende, o puede comprender, conductas atentatorias tanto contra la autoestima como contra la reputación de la víctima, por lo general, en grados extremos -por ejemplo, ridiculización colectiva o pública, `ninguneo', indiferencia, marginación, continuas recriminaciones por pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.-, así como actuaciones dirigidas a desconsiderar, ignorar e invalidar su actividad laboral. En consecuencia, pocas dudas pueden caber respecto de su negativa afectación del derecho al honor. Representa, pues, una forma sistemática y extrema de `aniquilamiento' de la esfera profesional del trabajador con pretensiones de proyección exterior y hacia el futuro, rebajando hasta la humillación la consideración debida a la valía profesional del trabajador. De ahí que en determinados estudios se insista en calificar tal conducta como una forma de perversión cuyas manifestaciones disvaliosas contienen un alcance lesivo de proyección impredecible e implican asimismo la desacreditación, el aislamiento y la confusión totales del trabajador-víctima, con la consiguiente ruptura de sus vínculos sociales y de grupo y, a veces, incluso los familiares".


Tal como quedó dicho, rige asimismo la prohibición de tratos crueles, inhumanos o degradantes. Sobre este particular, Blanco Barea y López Parada -siguiendo los lineamientos de relevantes precedentes judiciales españoles- consideran que constituyen tortura los actos que envilecen, humillan, vejan o denigran la integridad moral de otro. Asimismo, tomando como base lo resuelto en otros pronunciamientos, refieren que el concepto de tratos degradantes acuñado por el Tribunal de Estrasburgo se define con relación a la existencia de actos que pueden crear en las víctimas sentimientos de temor, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarlos, de envilecerlos y de quebrantar su resistencia física o moral. Y agregan que el trato degradante implica quizás una conducta desde la habitualidad con relación a situaciones de menor entidad aunque siempre hirientes a la dignidad, porque suponen, en todo caso, menosprecio y humillación. Aun ante la ausencia de una clara definición, concluyen que se atenta contra la integridad moral de una persona cuando se veja su dignidad de ser humano recurriendo a formas de presión sobre su voluntad (36) .


Las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana que consagra en art. 6 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aparecen también vulneradas.


En efecto, en primer lugar, no nos olvidemos que la persona se realiza en el ámbito laboral y en todo el haz de relaciones sociales y familiares que puede sostener y desarrollar, en gran medida, gracias a la remuneración económica que percibe por el trabajo. Por lo tanto, si el proceso de acoso lo priva de todo esto, le está produciendo un daño más allá del causado a su "dignidad laboral". Lo está minando como persona, o, dicho de otra manera, lo está atacando en el núcleo mismo de su condición humana (37) .


Por otro lado, el derecho a la libertad de comunicación intersubjetiva y/o grupal también se ve quebrantado, pues una de las actuaciones más relevantes ideadas por el agresor o acosador es conseguir romper radicalmente las redes de información- comunicación del trabajador en la empresa, ya sea con sus compañeros, ya con la línea de mando, ya incluso con el exterior, de modo que el trabajador-víctima quede completamente aislado en "su" organización o grupo socio-laboral. A este respecto, debe tenerse en cuenta que uno de los principales elementos que sirven para amparar y favorecer el éxito de la conducta acosadora u hostigadora es, precisamente, la pasividad de los restantes miembros del grupo respecto de esta situación de persecución psicológica, facilitando o consintiendo, por tolerancia o dejadez, o por connivencia, el aislamiento y el "vacío" al trabajador (38) .


En función de lo dicho, creemos que las normas internacionales de los derechos humanos, coincidiendo con la postura de Maffía, se erigen en herramientas útiles para contrarrestar estos abusos (39) .


Por último, cabe señalar que en esta línea se enrola también la OIT. Por un lado, en la Declaración General de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo quedó expresado el compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales. A su vez, en la conferencia del mismo año se aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales, entre los cuales se encuentran:"...el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental".


b) La dignidad del trabajador


Hemos visto que el concepto de la dignidad del trabajador está contemplado expresamente tanto en el art. 23 Declaración Universal de Derechos Humanos como en el art. XIV   Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y en el art. 5 inc. 1 Convención Americana de Derechos Humanos.


A su vez, en el ámbito de la OIT. se ha declarado que el trabajo decente es fundamental para el progreso social y constituye el eje en donde convergen los cuatro objetivos estratégicos, es decir, los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social. Asimismo, es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general para las acciones de desarrollo económico y social destinadas a proporcionar oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana (40) .


Este derecho a la dignidad del trabajador también está consagrado en el art. 14 bis  CN.


Cuando Bidart Campos estudia los principios constitucionales del derecho del trabajo destaca que es precisamente la dignidad de la persona la que exige dignidad de las condiciones de labor, por cuanto el trabajo como actividad humana empeña la dignidad personal.


Las condiciones "dignas y equitativas" en que debe ser prestado involucra, entre otras, el trato respetuoso.


También explica que es fácil comprender sin demasiadas disquisiciones filosóficas por qué se exige situar al hombre que trabaja, y a su actividad misma, en un ambiente decoroso. Ello es así, porque quien trabaja es una persona. La cláusula es tan amplia que, por sí sola, abastece un contenido que, a lo mejor, hace superabundante otras partes del art. 14 bis . Lo justo, lo decente, lo decoroso, lo adecuado, eso es lo que prescribe la norma, no sólo durante el tiempo de trabajo y en el lugar de trabajo, sino aún más allá, para asegurar, mediante esas condiciones, la existencia digna de la persona humana.


El adjetivo "dignas", concluye Bidart Campos, debe interpretarse entonces como si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre (41) .


Molina Navarrete considera asimismo afectados por las conductas de acoso psicológico en el trabajo los valores sociales representados o expresados por la salud laboral y la dignidad de la persona (42) .


El Prof. Sagardoy se inscribe en esta línea, ya que pone el acento en lo que denomina un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio pro dignitate laboratoris. Añade también que el empresario debe salvaguardar los derechos del trabajador como persona y que el trabajador, a su vez, tiene contraído un compromiso de lealtad contractual. Proporcionalidad y equilibrio son los polos que marcan las reglas del juego. Ni se puede olvidar la Constitución, ni se puede olvidar el contrato. Afirma, asimismo, que los derechos a la igualdad y no discriminación, integridad moral, de libertad de expresión e información, al honor, a la intimidad y a la propia imagen, de libertad ideológica y religiosa, de reunión y de tutela judicial efectiva, que hacen de la persona persona, tienen que poder ejercerse en el ámbito laboral. Con las limitaciones y modulaciones que el compromiso laboral impone, pero con respeto a su contenido esencial. Es duro trabajar para ganarse el sustento, concluye finalmente el Prof. Sagardoy, pero lo es más que ese trabajo sea causa del hundimiento y ruina moral del que trabaja (43) .


Por su parte, Blanco Barea y López Parada sostienen que "el mobbing afecta necesariamente la dignidad que junto con el derecho el libre desarrollo de la personalidad tienen además de una dimensión individual una proyección social, por cuanto este concepto es el fundamento del orden político y de la paz social" (44) .


Y como de la dignidad participan cada uno de los derechos de la personalidad, dentro de este concepto consideramos incluido, pues, el derecho a la carrera.


En efecto, el derecho a la carrera no implica sólo la posibilidad de una mejora de retribuciones -aunque éste sea un elemento importante- sino, también y paralelamente, y como aspecto inescindible, el derecho a un desarrollo y aplicación de aptitudes, es decir que no resultan ajenos a la cuestión la realización y el perfeccionamiento profesionales como legítimas pretensiones humanas, que, por lo demás, coinciden con los intereses públicos en juego. De allí que no sólo toda "desjerarquización" sino también todos los actos que tiendan a limitar las posibilidades de progreso importan un agravio a la carrera (45) .


Esto es lo que sucede precisamente con muchas de las actitudes que importan acoso, ya que conllevan apreciaciones injuriosas de la capacidad profesional que provocan el demérito y desprestigio de la reputación y vulneran el derecho de trabajar, por cuanto cuestionan la idoneidad, único requisito básico para acceder a puestos de trabajo en igualdad de condiciones. Además causan el deterioro de la imagen pública y la destrucción de la carrera profesional del trabajador al rebajarlo en su consideración debida (46) . Este agravio del derecho a la carrera profesional importa, en consecuencia, una peor colocación dentro de la situación competitiva en el mercado laboral.


Sólo nos resta añadir a estas reflexiones que la doctrina italiana clásica ha sostenido tradicionalmente "que el trabajo no es otra cosa que el trabajador mismo, es el hombre con sus músculos, cerebro, dignidad y alma" (47) .


Idéntica línea de pensamiento fue mantenida desde siempre por la doctrina social de la iglesia, desde "Rerum novarum" a "Laborem exercens". En particular, en esta última encíclica -dictada en el 90º aniversario de la primera- se reconoció que se puede hacer del trabajo un medio de opresión del hombre. Existe, pues, la obligación moral de unir la laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre "hacerse más hombre" en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus fuerzas físicas, sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad (48) . Recordemos asimismo que en la encíclica "Redemptor hominis" quedó plasmada la postura de la Iglesia frente a los derechos del poder, en el sentido de que "no pueden ser entendidos de otro modo más que sobre la base del respeto de los derechos objetivos e inviolables del hombre" (49) .


c) Las condiciones equitativas de labor y el derecho del trabajador a no ser discriminado


El art. 23  Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 estatuye que toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como discriminación por la OIT. en la Convención de 1958.


Asimismo, en el informe global sobre discriminación en el trabajo del 12/5/2003 la OIT. anuncia que la discriminación en el lugar de trabajo continúa siendo un problema global que se manifiesta en formas nuevas y más sutiles. También se concluyó allí que todos se benefician con la eliminación de la discriminación en el trabajo: los individuos, las empresas y la sociedad en su conjunto.


Por su parte, la Constitución Nacional en el art. 14 bis se refiere a las condiciones equitativas de labor y en el art. 16 consagra, asimismo, la igualdad de posibilidades y la no discriminación. Debemos concluir, por lo tanto, que frente a la consolidación de estos principios en nuestra Carta Magna no puede haber criterio ni legislación menor que contradiga tales principios.


En suma, si partimos de la base de que el acoso moral genera una situación que provoca en el trabajador un trato de disfavor de significado claramente discriminatorio respecto del resto de los compañeros (50) y tenemos en cuenta que a la normativa que hemos aludido se suma lo dispuesto por la ley 23592 "Antidiscriminación", resulta claro, entonces, el avasallamiento de tales derechos a consecuencia del fenómeno que estamos estudiando.


IV. EFECTOS DEL MOBBING


Antes de entrar de lleno en el estudio de la responsabilidad del Estado por el acoso psicológico en el ámbito laboral de los tres poderes públicos es necesario individualizar las consecuencias que sufre la víctima y luego examinar qué sucede en la organización.


Este tipo de violencia tiene una característica diferencial respecto de otros tipos de violencia que se presentan en el ámbito laboral, que es la de no dejar rastro ni señales externas a no ser por el deterioro progresivo de la víctima, que suele ser atribuido intencionalmente a otras causas, tales como problemas de relación, de personalidad, carácter difícil, o bien incompetencia profesional. También se ha dicho que este tipo de violencia se concentra especialmente en la manipulación de lo cultural, los significados y la comunicación que definen la identidad social del acosado, a veces, hasta destruirlo físicamente (51) .


No debemos pasar por alto que una de las actuaciones básicas del acosador es lograr la dominación del trabajador a través de su sometimiento a una constante presión estresante, con el consiguiente efecto promotor de alteraciones depresivas, psicosomáticas, etc., hasta llegar incluso a producir estados psicológicos tan anómalos como para provocar comportamientos suicidas (52) . No es de extrañar que algunos especialistas -entre ellos, Schuster- consideren al "acoso institucional" como una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir la integridad de un ser humano en situaciones sociales ordinarias (53) .


Blanco Barea y López Parada, por su parte, advierten acerca de que el acoso psicológico en el trabajo produce un daño pluriofensivo, progresivo y continuo, que lleva una carga capaz de desintegrar la dignidad en sí misma considerada (no la pretendida "dignidad laboral") como valor jurídico que sustenta el orden político y la paz social (54) .


Cuando Leymann analiza la relación entre el psicoterror y el estrés explica que este último se refiere siempre a la reacción frente a un estímulo, entendido éste como un "estresor". La reacción debe ser entendida siempre como de naturaleza biológica, con efectos psicológicos, que pueden ser responsables de cambios en la conducta, por lo que el mobbing es un "estresor" social extremo, que produce reacciones de estrés, que a su vez pueden resultar estresores sociales para otros (55) .


Aquí debemos poner de resalto que la OIT. ya ha lanzado la voz de alarma anunciando que los riesgos psicosociales laborales se están disparando (56) .


También han hecho lo propio la Organización Mundial de la Salud (57) y la Organización Panamericana de la Salud, en tanto reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las Naciones y una amenaza para la salud pública.


Scialpi agrega que la violencia ha dejado de enfocarse indirectamente y de esconderse tras apelativos como "cuestiones de salud pública controvertida" y "hecho inevitable de la vida", para reconocerse como una epidemia soslayada que pronto superará a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo. La conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados fueron establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las acciones de salud pública en lo referente a la prevención de la violencia y la atención a las víctimas y agresores. En consecuencia, concluye que existe una íntima relación entre violencia político-burocrática, sufrimiento personal (impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos), resultados de la gestión pública y resquebrajamiento del sistema democrático y el estado de derecho (58) , por cuanto afecta, en definitiva, valores superiores como la libertad, la justicia y la igualdad.


Finalmente, diremos que en todo caso cualquier aproximación al problema del mobbing parte de los efectos devastadores que tiene al incidir negativamente sobre la salud física y psíquica, tanto por la patología grave que en muchos supuestos se manifiesta en la persona que la padece (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio) como por el costo que tiene la situación para la propia empresa (despidos, bajas por enfermedad, crisis en el ambiente laboral) (59) , ya que reduce su eficacia y eficiencia por la degradación del ambiente laboral que origina y por la reducción de la productividad de los trabajadores debido a la confusión mental que genera (60) .


V. LA RESPONSABILIDAD DEL ESTADO


Si tenemos presente que la actividad del Estado se debe desarrollar al "hilo de la ejemplaridad" (61) , resulta evidente que cuanto más respetuosos de los derechos sean los poderes públicos, menos estará el Estado expuesto al reclamo de responsabilidad derivada de la violación de éstos.


La actividad del Estado no puede desconocer la legalidad. Como dice Scialpi, es obvio que la corrupción en el Estado requiere para perpetuarse, en primer término, conductas violentas en la gestión de personal, en segundo término, impunidad absoluta de los agresores y victimarios y, por último, víctimas afectadas del síndrome de indefensión aprendida. Así se mantiene un estado de derecho en agonía (62) .


Si bien estos enunciados se aplican a los tres poderes públicos, debemos señalar que al Poder Judicial, como garante final de los derechos de las personas, le es exigible una sensibilidad aún superior a la de los otros poderes, y no se podría concebir -ni siquiera en el terreno de las hipótesis- que pueda avasallarlos en la administración de los recursos humanos.


Tal como dice la Dra. Argibay "...en un Estado que ha elegido la democracia como forma de gobierno, la democracia es esencial en los jueces que son una rama del gobierno. No podemos tener jueces autoritarios ni dictatoriales, esto hay que saberlo. Tenemos que tener jueces democráticos y que defiendan los principios democráticos, porque esos son los principios de nuestra Constitución". Los jueces son los custodios de la Constitución y esta es su fundamental misión; la defensa a ultranza de los principios constitucionales y de sus garantías, si no no son jueces (63) .


En definitiva, el Estado es responsable si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, tanto si es debido a deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta como si se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de la gestión de situaciones conflictivas (64) .


Además de la responsabilidad civil por daños, analizaremos a continuación la responsabilidad estatal frente a los tratados en materia de derechos humanos que estas prácticas vulneran.


a) Responsabilidad civil por los daños causados


La viabilidad del reclamo resarcitorio por los daños causados por estos comportamientos (ya sean materiales o morales) resulta de la mera aplicación de los principios que admiten la obligación del Estado de reparar los daños sufridos por los particulares, con fundamento en la propia existencia del Estado de Derecho (65) , noción ésta que significa, a priori, la primacía del orden jurídico por sobre la voluntad de los gobernantes (66) .


Es que la idea de República trae consigo la de un régimen institucionalizado donde todas las autoridades son responsables, es decir, donde no hay sujetos fuera del derecho (67) , lo cual constituye el fundamento de la denominada responsabilidad civil y también el de la responsabilidad en el Derecho Público (68) .


Por tanto, aun ante la ausencia de regulación específica ello no significa que el trabajador víctima de una situación de acoso no pueda verse amparado.


Por el contrario, las situaciones pueden ser corregidas o integradas a través de la interpretación conforme a los principios jurídicos generales y, sobre todo, al principio de efectividad máxima de los derechos fundamentales y libertades públicas (69) , pues los preceptos legales que censuran estos comportamientos pueden buscarse tanto en la Constitución Nacional como en los tratados internacionales con rango constitucional y en la legislación ordinaria.


En síntesis, debemos concluir entonces que el trabajador que sufrió las consecuencias de acosos psicológicos, que causan un evidente deterioro no sólo profesional sino también en su salud, está amparado legalmente, y es justo que, con base en el Código Civil, se indemnicen los daños causados (70) .


b) Responsabilidad del Estado por el acoso psicológico en el ámbito laboral del sector público frente a los tratados internacionales en materia de derechos humanos (71)


Los derechos humanos han surgido como una delegación de la soberanía de los Estados, es decir, una autolimitación que se imponen a partir de la creación de las Naciones Unidas. En efecto, en el mandato que el conjunto de las Naciones del mundo le dan primero a la Sociedad de Naciones y a las Naciones Unidas después, encontramos precisamente la base de la construcción actual del concepto de derechos humanos tal como llega a nuestros días y que, más allá de cualquier régimen imperante, nace para que los Estados reconozcan un conjunto de derechos que estarán obligados a respetar y a garantizar (72) .


El art. 1 Convención Americana sobre Derechos Humanos dispone que el Estado es responsable de respetar y garantizar los derechos de los individuos. Esa obligación de respetar genera, asimismo, la responsabilidad del Estado de adoptar medidas para asegurar que los individuos se encuentren protegidos de conductas que violen sus derechos.


Ya en la opinión consultiva OC. 2/82 la Corte Interamericana de Derechos Humanos había dejado en claro que los tratados de derechos humanos se diferencian de los tratados clásicos o comunes. Ello, por cuanto su objeto y fin está dado por la protección de los derechos fundamentales de los seres humanos, es decir que los Estados se someten a un orden legal dentro del cual, por el bien común, asumen varias obligaciones, no en relación con otros Estados, sino hacia los individuos bajo su jurisdicción (73) . Dicho en otras palabras, los tratados concernientes a esta materia están orientados, más que a establecer un equilibrio de intereses entre los Estados, a garantizar el goce de derechos y libertades del ser humano (74) .


En el caso "Velásquez Rodríguez" el mismo tribunal declaró que esa obligación no se agotaba con la existencia de un orden normativo dirigido a hacer posible el cumplimiento de esta obligación, sino que también se exigía una conducta gubernamental orientada en ese sentido que asegurase "la existencia, en la realidad, de una eficaz garantía del libre y pleno ejercicio de los derechos humanos" (75) . Esto quiere decir que el gobierno debe tomar medidas positivas y concretas y proveer los medios necesarios para la plena vigencia de los derechos humanos (76) . Además, en dicho precedente y luego en los casos "Godínez Cruz" (77) y "Neira Alegria" (78) el citado tribunal aclaró que toda pretensión de que se han lesionado algunos de los derechos protegidos por el Pacto de San José de Costa Rica implicaba necesariamente la de que se ha infrigido el art. 1.1 del mismo pacto (79) . Posteriormente, en la opinión consultiva OC. 7/86 la Corte Interamericana, siguiendo idéntica línea argumental, dijo que al deber de respetar los derechos y garantizar su libre y pleno ejercicio, si es que este ejercicio no está todavía garantizado por el derecho interno, se agrega una obligación explícita: el deber jurídico de adoptar todas las medidas legislativas y de otra índole que sean necesarias para cumplir con sus obligaciones (80) .


Dentro de este mismo encuadre, debemos destacar que la Constitución Nacional en el art. 75 inc. 23 establece la obligación del Estado de actuar para asegurar el efectivo goce de los derechos reconocidos constitucionalmente y en los tratados de derechos humanos que la integran. En efecto, allí se dispone que el Congreso Nacional debe "Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos".


Por su parte, la Corte Suprema de Justicia de la Nación destacó la necesidad de la adecuación de la normativa y la jurisprudencia nacionales a las normas contenidas en los tratados internacionales -cuya operatividad también reconoció-, so pena de generar la responsabilidad del Estado por no cumplir con los deberes a los que se ha obligado al firmar esos acuerdos (81) .


El Estado debe, pues, afrontar jurídica, interpretativa o legislativamente el control, la prevención y la sanción de las modalidades o formas del acoso psicológico-moral e implementar los medios para proteger y garantizar el pleno ejercicio de los derechos humanos implicados, como así también el de los derechos constitucionales de la dignidad del trabajador y de igualdad de oportunidades y de trato.


El Estado legislador debe dictar las normas necesarias para cumplir con los tratados. La legislación específica, reiteramos, debe ser una prioridad, ya que sirve no sólo para reconocer el problema e identificarlo y para plantearlo como ilegítimo, sino también para implementar las políticas preventivas que permitan desalentar estas prácticas antes de que se violen los derechos, o bien para sancionarlas cuando ya se han violado y para establecer asimismo los mecanismos de la reparación.


Frente a la inexistencia de tratamiento legislativo específico, la vía judicial es la que se erige como la necesaria para sancionar las conductas que puedan ser calificadas de acoso por la utilización abusiva de los poderes de dirección u organización que exigen la pronta respuesta de legalidad. Como dice Bidart Campos, la responsabilidad del Estado juez luce nítidamente cuando no sanciona ni subsana una violación de estas características (82) .


A su vez, el Estado administrador tiene la obligación de cumplir los tratados de derechos humanos en toda la esfera de sus funciones y actividades que no sean las legislativas y judiciales. Tales medidas incluyen las de índole política, social, administrativa, cultural y educacional que sean imprescindibles para la promoción y protección de tales derechos. Es decir que debe informar, concienciar, sensibilizar, educar y prevenir sobre este tipo de violencia (83) .


Es obvio que el incumplimiento por parte del Estado de tales obligaciones puede quedar configurado a través de acciones. Pero también su responsabilidad existe si incurre en omisiones lesivas de los tratados internacionales de derechos humanos, en tanto tal responsabilidad nace también de las normas de los mismos tratados, aunque sea de modo implícito (84) .


Esto es lo que acontece cuando no se comporta diligentemente en su deber de garantizar el libre y pleno ejercicio de los derechos humanos fundamentales comprometidos con estas prácticas. O sea, si falla en prevenir, investigar o sancionar las violaciones de tales derechos y si permite que se actúe libremente y con impunidad para el detrimento de ellos. Asimismo, cuando no adopta las medidas que sean necesarias para la eliminación de tales comportamientos y no provee los remedios justos y adecuados para las víctimas, acordándoles la correspondiente compensación.


En estos supuestos, el Estado debe responder por no garantizar la igual protección de la ley, en cuyo caso bien podría afirmarse que estas omisiones obedecen a una política o costumbre del Estado que, al propio tiempo, lo hace "cómplice" de dichas violaciones (85) .


VI. REFLEXIONES FINALES


La garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo asegura a los propios interesados la posibilidad de reivindicar, libremente y en igualdad de oportunidades, una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano.


Ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y menos aún los de los trabajadores, que son los que producen día a día los bienes y servicios que permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el crecimiento económico y el progreso social y facilitan, sobre la base de la observancia del principio de la solidaridad, la inclusión al sistema de los más desprotegidos y, en definitiva, hacen posible la vida en sociedad.


El Estado debe, pues, promover la prevención, movilizar los interlocutores sociales, fomentar la investigación, desarrollar los programas y publicar los estudios que recomienden las prácticas a seguir. En definitiva, la prevención de este fenómeno está basada en la posibilidad de lograr un sustancial cambio cultural de los valores, actitudes, expresiones verbales y maneras de interacción, el cual, como proceso a largo plazo, puede ser favorecido por esfuerzos combinados dirigidos a crear conciencia y a despertar la percepción clara e individual del fenómeno (86) .


En particular, en su rol de empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos humanos y tiene la obligación -además de la tarea de prevención- de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.


Siguiendo al Prof. Leymann, proponemos, pues, que el Estado implemente políticas preventivas de difusión y educación, fomente las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procure que la ética esté presente en el comportamiento diario. La equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad.


Debe proveer, asimismo, la rehabilitación profesional a la víctima. Conforme un proceso de acoso se desarrolla, la obligación de las autoridades es proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatización y propiciar que sea capaz de recuperar su reputación y habilidades previas, ya que permitir la desgracia de una persona a través de un proceso de acoso, y por ello desprenderse de ella, deberá ser considerado, por lo menos, como un fracaso de gestión mayúsculo (87) .


NOTAS:


(*) Cit. por Hirigoyen, M. F., "El acoso moral en el trabajo", 2001, p. 11.


(1) Para dejar aclarado el origen del término mobbing recurriremos a la explicación que brinda Velázquez Fernández, que es la que nos parece más esclarecedora. Este término deriva del término inglés mob, cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto), bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo mob es el gentío, el vulgo, la plebe o "populacho", mientras que el verbo to mob describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo, o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien, y, curiosamente, no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Velázquez Fernández, M., "La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing", ; para consultar la traducción del término ver también [HREF:$www.wordreference.com].


(2) Mosqueira, J. B., "La empresa más allá de las recetas", 2000, p. 229, citado por S. J. Rubinstein, "El hostigamiento al trabajador como acoso psicológico. El mobbing", DT 2001- B-1630.


(3) Prueba de ello es la copiosa información publicada en internet, fuente de muchas de las investigaciones consultadas para la realización de este trabajo. En particular, recomendamos el trabajo de Cassitto, M. G. y otros, "Raising awareness of psychological harassment at work", Protecting Workers Health Series n. 4, World Health Organization, .


(4) Pacheco Vásquez, A., "El mobbing o acoso moral en el trabajo", .


(5) Hirigoyen, M. F., "El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana", 1999, Ed. Paidós, Barcelona, p. 20.


(6) Sagardoy, J. A., "La dignidad en el trabajo y el mobbing", Diario ABC, [HREF:www.prevention-world.com].


(7) Rosillo, R., "Universidad condenada por mobbing", [HREF:www.prevention-world.com].


(8) Leymann, H., "Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing)", European Journal of Work and Organizational Psychology, traducción de F. Fuertes Martínez, , Juzg. de lo Social n. 30, Madrid, 18/3/2002, .


(9) González de Rivera y Revuelta, J. L., "El síndrome de acoso institucional (mobbing)", .


(10) Abajo Olivares, F. J., "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral", 2004, Ed. LexisNexis - Depalma, p. 121, n. 7.3.


(11) Informe del "Observatorio Vasco" sobre acoso moral en el trabajo-mobbing, .


(12) Argibay, C., "Foro Debate sobre la Justicia", realizado en el seno del II Congreso Internacional de Derechos y Garantías en el siglo XXI, Buenos Aires, 25, 26 y 27 de abril de 2001, Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires ().


(13) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)", .


(14) Juzg. de lo Social Pamplona Iruña, 24/9/2001, .


(15) Ver Di Martino, "Violence at work in the health sector", .


(16) Abajo Olivares, F. J., "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral" cit., p. 149.


(17) González de Rivera y Revuelta, J. L., "Mobbing: el asesinato psicológico en el lugar de trabajo", http://personales.com/espana/madrid/apsired/mobbing-artículodeapsired.htm.


(18) Flores Vera, J. A., "Las formas de violencia: el acoso moral en el trabajo", [HREF:www.prevention-world.com].


(19) Hirigoyen, M. F., "El acoso moral en el trabajo", 2001, p. 110.


(20) Rosillo, R. R. y otros, "Corrupción, insolidaridad y sufrimiento en el trabajo", [HREF:www.prevention-world.com].


(21) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(22) Ver su obra "Violencias en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la Administración Pública como ámbito laboral", 2004, p. 379.


(23) Scialpi, D., "La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública, como condición necesaria para la corrupción", .


(24) Abajo Olivares, F. J., "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral" cit., ps. 152 y ss.; ley 5349 de la provincia de Jujuy, ley 7232 de la provincia de Tucumán (LA 2003-D-6480), ley 13168 de la provincia de Buenos Aires (LA 2004-A-777) y ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (LA 2004-A-639).


(25) Entre ellos, sin que esto implique desmerecer los restantes, debemos mencionar el proyecto de Ley contra la Violencia Laboral presentado por los senadores Pichetto, Negre de Alonso y Ochoa, por cuanto nos parece que es el que contempla soluciones adecuadas para prevenir, controlar y sancionar las conductas de acoso moral en el trabajo, previendo, asimismo, la reparación de los daños causados a las víctimas. También merece ser destacado, por su alcance abarcativo, el proyecto de la senadora Mazza. .


(26) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(27) Maffía, D., "Violencia institucional y derechos humanos", cap. 20 de la obra de Scialpi, D., "Violencias", p. 379.


(28) Velázquez Fernández, "La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing" cit.


(29) Juzg. de lo Social n. 36, Madrid, 29/4/2003; conf. Abajo Olivares, F. J., "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral" cit., p. 279.


(30) Fanjul, A. J., "El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo" (), hace referencia a diversos precedentes judiciales emanados de altos tribunales de Italia y de España en los que se consideró como accidente de trabajo el suicidio de trabajadores afectados de síndromes depresivos causados por conductas de acoso psicológico.


(31) Juzg. de lo Social n. 1, Bilbao, 22/3/2002, cit. por Abajo Olivares, F. J., "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral", p. 246.


(32) Fanjul, A. J., "El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo" cit.


(33) La importancia del derecho a la dignidad del trabajador la analizaremos luego con especial detenimiento.


(34) También examinaremos en particular -más adelante- las implicancias del derecho a no ser discriminado.


(35) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(36) Blanco Barea, M. J. y López Parada, J., "La vía penal y civil integrada en el tratamiento de urgencia", [HREF:www.prevention-world.com].


(37) Blanco Barea, M. J. y López Parada, J., "La dignidad..." cit.


(38) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(39) Maffía, D., "Violencia institucional y derechos humanos" cit.


(40) J. A. Somavia, director general de la OIT., .


(41) Bidart Campos, G. J., "Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis ", rev. Trabajo y Seguridad Social, t. VIII-1981, 1981, p. 481.


(42) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(43) Sagardoy, J. A., "La dignidad en el trabajo y el mobbing" cit.


(44) Blanco Barea, M. J. y López Parada, J., "La dignidad..." cit.


(45) Baró, D. L., "Algunas consideraciones sobre el derecho a la carrera de los agentes públicos", Revista Argentina de Derecho Administrativo, octubre/diciembre de 1975, n. 10, p. 63.


(46) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(47) Barassi, L., "Tratado de derecho del trabajo", Ed. Alfa, t. II, 1953, p. 252, citado por Fanjul, A. J., "El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo" cit.; .


(48) Carta encíclica de S. S. Juan Pablo II, "Laborem excercens", .


(49) Juan Pablo II, "Redemptor hominis", III, 17, .


(50) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acoso institucional (mobbing)" cit.


(51) Fuertes Martínez, F. y Alonso Fabregat, María B., "Arqueología del mobbing", .


(52) Ver nota 28.


(53) Shuster, B., "Mobbing, bullying and peer rejection", American Psychological Association (), y González de Rivera y Revuelta, J. L., "El trastorno por mediocridad inoperante activa", 1997, Ed. Psiquis, citados por Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional (mobbing)", .


(54) Blanco Barea, M. J., y López Parada, J., "La dignidad y el mobbing" cit.


(55) Leymann, H., "Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing)" cit.


(56) Rosillo, R. R. y otros, "Corrupción, insolidaridad y sufrimiento en el trabajo", [HREF:www.prevention-world.com].


(57) Informe Mundial sobre la Violencia de la Organización Panamericana de la Salud para la Organización Mundial de la Salud, Washington DC., 2002, .


(58) Scialpi, D., "La violencia..." cit.


(59) Juzg. de lo Social n. 2, Girona, 19/8/2001, ; Hirigoyen, M. F., "El acoso moral en el trabajo", p. 135 y ss.


(60) Pacheco Vásquez, A., "El mobbing o acoso moral en el trabajo" cit.


(61) Mosset Iturraspe, J., "Visión iusprivatista de la responsabilidad del Estado", Revista de Derecho de Daños, n. 9, "Responsabilidad del Estado", ps. 11/12.


(62) Scialpi, D., "La violencia..." cit.


(63) Argibay, C., "Foro Debate sobre la Justicia" cit.


(64) Leymann, H., "Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing)" cit.


(65) Marienhoff, M. S., "Tratado de Derecho Administrativo" , t. IV, p. 695, n. 1630 y auts. cits. en nota 12.


(66) Abrevaya, A. D., "Responsabilidad civil del Estado", 2003, p. 19.


(67) Hutchinson, T., "Los daños producidos por el Estado", rev. jur. Jus, n. 36, 1984, p. 51.


(68) Nicolau, N. L., "La responsabilidad en el Derecho Público; su conexión con una teoría de la responsabilidad por daños", rev. Juris, t. 77, p. 241.


(69) Molina Navarrete, C., "Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional (mobbing)" cit.


(70) Juzg. de lo Social n. 30, Madrid, 18/3/2002, .


(71) Este aspecto de la responsabilidad del Estado ha sido analizado, en general, por Bidart Campos, G. J., "Las transformaciones constitucionales de la postmodernidad", Ed. Ediar, p. 374 y, en particular, por Medina, G., Famá, M. V. y Revsin, M., "Responsabilidad de los profesionales de la salud ante el incumplimiento del deber de informar. Análisis de las leyes de salud reproductiva y procreación responsable", Rev. de Derecho de Daños, 2003-3, p. 39, y por Rodríguez, M. V., "La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales", 1997, p. 579.


(72) Ravenna, H., "La globalización de los derechos humanos", .


(73) Abregú, N., "La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales", 1997, p. 8.


(74) Bidart Campos, G. J., "Las transformaciones..." cit., p. 374.


(75) Este fallo se puede leer in extenso en la obra de Travieso, J. A., "La Corte Interamericana de Derechos Humanos, opiniones consultivas y fallos", Ed. Abeledo-Perrot, p. 191.


(76) Rodríguez, M. V., "La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales", 1997, p. 579.


(77) Este fallo se puede leer in extenso en la obra citada de Travieso, J. A., "La Corte Interamericana de Derechos Humanos, opiniones consultivas y fallos", p. 403.


(78) Este fallo se puede leer in extenso en la obra citada de Travieso, J. A., "La Corte Interamericana de Derechos Humanos, opiniones consultivas y fallos", p. 581.


(79) Bidart Campos, G. J., "Las transformaciones..." cit., p. 305.


(80) Esta opinión consultiva se puede leer in extenso en la obra citada de Travieso, G. J., "Las transformaciones...", p. 202.


(81) Causa "Ekmekdjian, Miguel v. Sofovich, Gerardo y otros", 7/7/1992 (JA 1992-IV-779), ED 148-338.


(82) Bidart Campos, G. J., "Las transformaciones..." cit., p. 309.


(83) Un ejemplo digno de seguir para concretar esta obligación sería la Carta Social Europea del 3/5/1996, que propugna promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos.


(84) Bidart Campos, G. J., "Las transformaciones..." cit., p. 309.


(85) Rodríguez, M. V., "La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales" cit.


(86) Cassitto, M. G. y otros, "Raising awareness of psychological harassment at work" cit.


(87) Leymann, H., "Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing)" cit.