La violencia laboral ejercida entre mujeres. El caso de Helen Green analizado desde la perspectiva de género, por Patricia Barbado


SUMARIO:


I. El caso.- II. Las causas desencadenantes de la violencia psicológica entre mujeres en el ámbito laboral.- III. A modo de conclusión


I. EL CASO


Mientras se desempeñaba como secretaria del Deutsche Bank de Londres, Helen Green fue víctima de acoso psicológico -fenómeno llamado también mobbing (1) - por parte de sus compañeras de trabajo y sufrió severos daños en su salud. La demanda resarcitoria que interpuso fue admitida en un fallo ejemplar dictado el 1/8/2006 por la Corte Suprema de Londres, en el que su empleador fue condenado a indemnizarla por los daños sufridos por no haber cumplido la obligación de seguridad de tutelar su integridad psicofísica (2) .


A través de la perspectiva de género analizaremos el caso para encontrar las causas profundas de la violencia que las mujeres ejercen, también en los ámbitos de trabajo, contra sus congéneres. Es un dato objetivo de la realidad que los comportamientos machistas y la consiguiente violencia de género que se desencadena son reproducidos también por las mujeres en contra de otras a quienes perciben como rivales o enemigas (lo cual las lleva a comportarse como tales), ya que es el propio modelo patriarcal el que ha puesto el poder en manos de los hombres y ha creado esa enemistad entre las mujeres, que es histórica.


El tribunal consideró que el acoso psicológico que Helen Green sufrió había sido opresivo, irracional y deliberado, y que llegó a afectarla seriamente en su salud. Juzgó, además, que el empleador debía responder por la conducta de las cuatro mujeres acosadoras ya que debió haber sabido lo que sucedía y actuado en consecuencia cuando el problema fue detectado.


La condena, que ascendió a £ 1.500.000, comprendió la indemnización del daño moral y de las pérdidas de ganancias, tanto pasadas como futuras de la afectada. También ordenó el tribunal que el banco demandado se hiciera cargo de las costas del juicio, que alcanzaron la suma de £ 650.000.


Para fundar la decisión, la Corte consideró que el empleador estuvo en condiciones de prever las consecuencias dañosas que se derivaron del proceso, en el contexto en el que se había verificado, por cuanto debió haber ejercido un adecuado control para evitar esa forma de maltrato (3) .


Asimismo, con fundamento en la Harassment Act de 1997, que si bien no contiene una definición de las conductas involucradas en el acoso, la Corte juzgó que se habían configurado las situaciones aprehendidas por la ley teniendo en cuenta sus características, tiempo de duración y finalidad.


En el fallo se indicó que la relación laboral con la entidad bancaria había comenzado el 6/10/1997 y se desarrolló sin interrupciones hasta que Helen Green fue internada por sufrir depresión mayor el 7/11/2000. Luego de retornar al trabajo el 13/3/2001 y laborar con horario reducido en octubre de 2001 sufrió una recaída y dejó de concurrir al banco a fines de ese mes. El vínculo concluyó, finalmente, con la notificación cursada el 29/9/2003 y a los siete días la trabajadora inició una acción civil para obtener la reparación de los perjuicios sufridos alegando que el daño psicológico padecido fue el resultado del acoso experimentado sin que la entidad bancaria hubiera resuelto la situación.


Valerie Alexander, Fiona Gregg, Daniella Dolbear y Jenny Dixon fueron las compañeras que la sometieron a toda clase de maltratos y humillaciones desde su ingreso al banco. Aunque la afectada denunció la situación que estaba viviendo ante un integrante del departamento de recursos humanos recién el 9/3/2000, esta dependencia sólo ordenó que las integrantes de la oficina en la que se había planteado el problema asistieran a un curso sobre acoso laboral o mobbing, mientras que a Helen Green se le recomendó la realización de un curso de comunicación asertiva.


Estas medidas fueron ineficaces para contrarrestar el proceso de victimización ya que la situación no cambió y cuando la víctima regresó de las vacaciones en octubre de 2000, no pudo reintegrarse a su lugar de trabajo, pues debió ser internada en un hospital por un cuadro de ansiedad y depresión a consecuencia del acoso psicológico padecido en los últimos años y que había sido perpetrado en su contra por las cuatro mujeres con las que compartía la oficina.


El maltrato había consistido, entre otras actitudes, en menosprecio y humillación, en ignorarla, en mirarla de manera hostil y silenciosa para intimidarla, saludarse y hablar sólo entre ellas para que se percatara de que la excluían, marginarla de conversaciones, hacer comentarios crueles para incomodarla o sobre lo que estaba diciendo, simular que no la escuchaban, excluirla de las actividades del grupo, esperar que pasara caminando para reírse de ella, sacar su nombre de la lista de correo y esconderle la correspondencia y los papeles de su escritorio.


Según lo que surgía de las constancias de la causa, las compañeras de Helen Green se quedaban de pie y con los brazos cruzados mirándola fijo. En particular, Daniella Dolbear se paraba al lado de su silla y hablaba en voz alta sólo para molestarla o para impedirle que hablara por teléfono. También hacía ruidos cuando ella caminaba por la oficina y gritaba "¿qué es ese olor asqueroso?", haciendo ver a las demás que provenía de Helen.


Es esclarecedor el testimonio de Clare McCall, quien se había mudado a Nueva Zelanda y viajó a Londres especialmente para declarar. Dijo que Helen fue víctima de un lento y sistemático abuso mental a través de las diversas molestias que le infligieron, que si bien podían parecer insignificantes, habían adquirido relevancia y gravedad con la repetición diaria.


También mencionó que ella misma había sido sometida a idéntico maltrato por parte de Dixon y de Dolbear, a quienes calificó de acosadoras. Respecto de su caso, explicó que había sido excluida, que hablaban con todos menos con ella, que no la saludaban, que la ignoraban y que cuando hablaban entre ellas dejaban de hacerlo cuando ella pasaba. Destacó, especialmente, que Valerie Alexander era la que estimulaba a las demás para que tuvieran ese comportamiento inapropiado y que también hacía como que no la veía.


Por último, la declarante puso de relieve, asimismo, otro hecho singular. Cuando se incorporó Helen Green a la oficina empezaron a hostigarla y dejaron de hacerlo con la testigo; pero además la invitaron a que se uniera al grupo o gang de acoso para perseguir a Helen. Refirió, asimismo, que Annabelle Withington, Jeanette White, Carmel O'Brian, Linda Brown y a Heather Cook habían sido otras de las víctimas de procesos de acoso anteriores al de Helen Green y al de ella misma.


II. LAS CAUSAS DESENCADENANTES DE LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA ENTRE MUJERES EN EL ÁMBITO LABORAL


El enfoque de género permite realizar análisis diagnósticos explicativos y comprender las múltiples causas de esta forma de violencia de género entre mujeres a través de la manera en que históricamente las sociedades han percibido y ubicado a las mujeres y a los hombres y atendiendo a la forma de construcción de poder entre los géneros.


En estos contextos y procesos, no se puede discutir que coexisten brechas materiales, fácticas, estructurales, junto a sensibilidades, subjetividades, formas de verse en el mundo y de percibir y tratar a los demás.


Además, la violencia contra las mujeres -inclusive la ejercida por ellas respecto de otras- tiene claves específicas que tienen que ser visibilizadas y articuladas con las otras formas de violencia y con la cultura de la violencia de nuestras sociedades (4) .


En la sentencia se distinguen las dos etapas del mobbing que sufrió Helen Green. En la primera, fue acosada por sus compañeras y en la fase que tuvo lugar cuando se reintegró al trabajo después de la primera licencia, los victimarios fueron sus jefes varones y, para ese entonces, ella ya presentaba una vulnerabilidad más marcada.


Aunque ambos procesos de violencia merecen ser examinados desde la perspectiva de género, centraremos nuestro análisis en la primera etapa del hostigamiento ya que provino de otras mujeres que victimizaron a Helen Green, una de sus compañeras, a quien tomaron como "blanco" de sus ataques.


El maltrato psicológico ejercido contra Helen Green no fue el único proceso de acoso desatado en la entidad bancaria ya que, como vimos antes, otras empleadas habían sido también hostigadas por el mismo grupo de acosadoras con anterioridad a ella, lo cual saca a la luz la rivalidad entre mujeres que está presente en las relaciones que entablan entre sí en los ambientes de trabajo (y en otras áreas de su vida), tal como lo confirman las investigaciones realizadas a las que nos referiremos más adelante.


Más allá de la propia psicopatía que se advierte en los comportamientos de las compañeras de Helen Green, las causas del acoso psicológico que las mujeres ejercen respecto de otras, como el que describe la sentencia, pueden ser encontradas mediante la perspectiva de género que nos permite advertir que las mujeres perciben a las "otras" como rivales o enemigas. Esta percepción tiene implicancias culturales muy profundas que se originan en el modelo patriarcal y que desencadenan una enemistad calificada de "histórica" que le es funcional a este modelo para que se siga perpetuando.


Tengamos en cuenta que el género es una especie de filtro con el que el mundo es interpretado por los hombres y por las mujeres. Mientras se dice que "los niños son más brutos pero más nobles", de las niñas se dice que "son más inteligentes pero más malas".


Este tipo de mensaje responde a los paradigmas sobre los cuales se construyen y socializan los hombres y las mujeres sobre la base de estereotipos que se transmiten de generación en generación y que se asimilan o internalizan sin filtro crítico.


La construcción cultural de los seres humanos según los estereotipos que responden a la artificial división sexual del trabajo determina que a las niñas les está permitido llorar, comportarse irracionalmente, depender de una figura masculina y asumir el cuidado de los demás. En cambio, a los varones se les enseña a contener sus emociones, a ser agresivos y a mostrarse racionales y se los prepara para la competitividad.


Estas formas de socialización marcan la vida de las personas e, inclusive, pueden significar la imposición de un destino y llevarlas a comportarse siguiendo pautas que son valoradas como adecuadas por el solo hecho de ser hombre o mujer, es decir, por pertenecer a uno u otro sexo.


Pero, además, a partir de una "subjetividad genérica" elaborada por la cultura y las normas, valores y creencias y formas de percibir, sentir, racionalizar y accionar sobre la realidad, ya sea consciente o a través de la recreación cotidiana e inconsciente del mundo patriarcal, las mujeres terminan representando para las otras mujeres una amenaza o una competencia en la lucha por mantenerse en un sistema asimétrico y en todo el haz de relaciones a las que están expuestas, desde la propia relación conyugal.


Esto lleva a que accedan a ese lugar en el mundo y lo disputen a partir del reconocimiento del hombre y de su relación con él, de su pertenencia a sus instituciones sociales y del amparo del poder patriarcal del que resultan ser las más fieles transmisoras y custodias y en el cual toda mujer es considerada como una potencial enemiga (5) .


La asimilación de patrones culturales de manera inconsciente, esto es, sin filtro crítico, se realiza inadvertidamente a través de los juegos y los comportamientos infantiles que hacen a la construcción social de las personas que luego, al llegar a la edad adulta, van a reproducir la división artificial de tareas y funciones y las representaciones y los estereotipos que asimilaron a lo largo de su infancia.


Se puede decir, entonces, que tanto las mujeres como los hombres establecen sus metas vitales tanto a nivel profesional como en lo sentimental o económico a partir de la socialización basada en estereotipos de género y no en función de las propias habilidades o potencialidades o de las vocaciones personales. Hasta la elección de la carrera puede basarse en modelos que consideran que los hombres sirven para profesiones científicas o técnicas y que las mujeres deben optar por carreras relacionadas con las ciencias sociales, la sanidad y las humanidades, entre otras más "apropiadas" para ellas (6) .


La afirmación de que las relaciones de poder entre las mujeres son conflictivas y crueles es explicada por Marcela Lagarde. Según esta autora, esta realidad "se desprende de la experiencia cada vez más generalizada de la llegada de mujeres a espacios de poder o a jerarquías de poder antes inalcanzables por la baja altura del techo de cristal". Pero también advierte otro escenario que podemos observar a diario pues "al ocupar posiciones de poder las mujeres más tradicionales se sienten amenazadas por las otras mujeres (efectivamente las relaciones sociales se basan en la competencia descalificadora y con capacidad selectiva entre mujeres) y sólo hacen buenas relaciones con mujeres que no les significan una amenaza de desplazamiento y con quienes se les subordinan sin dificultad" (7) .


Por su parte, Luisa Posada Kubissa recuerda que Simone de Beauvoir ya había advertido que "...la mujer no es nuestra hermana; por medio de la pereza y la corrupción hemos hecho de ella un ser aparte, desconocido, que no tiene más arma que su sexo, lo que significa no sólo guerra eterna (entre los sexos) sino también una guerra malsana y los recelos de una pequeña clase esclava". Aclara que esta situación se genera a partir de los pactos fraguados en el ámbito masculino y que sirven para perpetuar la desigualdad genérica, por lo que marca la necesidad de "hermanarse" con otras mujeres, es decir, de ponerse del lado de la "otra" (y no del "otro", del "hermano") para cuestionar y modificar su puesto de relegación diseñado por el dominio patriarcal. Pero para superar el umbral de la pura conciencia común de su marginación, explica, se deben emprender acciones intelectuales y políticas que rechacen y delaten la ideología de los pactos patriarcales (8) .


Veamos ahora cómo se relacionan las mujeres en el ámbito del trabajo.


Un estudio reciente de dos investigadores canadienses sobre el tipo de abuso al que las mujeres someten a otras congéneres en los ámbitos laborales indica que algunas se sabotean entre sí porque sienten que ayudar a sus compañeras de trabajo podría poner en riesgo su propia carrera.


Por otro lado, el informe de septiembre de 2007 del Workplace Bullying Institute señala que si bien la mayoría de los abusadores son hombres, el 40% son mujeres. Mientras los hostigadores varones no hacen distinción de género e intimidan prácticamente a hombres y mujeres por igual, el 71,3% de las mujeres, en cambio, prefieren victimizar a otras mujeres. Ante esta situación, se ha planteado el interrogante de cómo van a hacer las mujeres para atravesar el "techo de cristal" de la desigualdad laboral si, además, tienen que defenderse de los ataques verbales y psicológicos de otras mujeres en las oficinas, pasillos y salas de reuniones (9) .


En nuestro país, las estadísticas de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), que depende del Ministerio de Trabajo de la Nación, muestra que el 86% de las denuncias de las mujeres, en el 81% de los casos, se refieren al acoso por parte de sus jefas (10) .


Viviana Arbelo dice que "la mujer competente y con potencial, que es buena relacionándose con los demás, puede ser vista como `amenaza' para la jefa" (11) .


En cuanto a la forma de acosar a las otras mujeres, Sofía González Lahera dice que ellas son más hábiles que los hombres (12) , en tanto que David Thomas, presidente del Departamento de Comportamiento Organizacional del Harvard Business School, advierte que ejercen la violencia de manera más insidiosa y larvada, boicoteándose unas a otras en su progreso laboral (13) .


También Ricky Nowak puntualiza que las mujeres acosan más silenciosamente a las otras y lo hacen por teléfono, por e-mail o dándole a su equipo una sensación de sobrecontrol (14) .


Peggy Klaus sostiene que las mujeres atacan a las congéneres más frecuentemente de lo que lo hacen con los hombres, usando el sabotaje o el abuso de autoridad y la destrucción de sus relaciones como formas de violencia. Pero, además, su hostilidad aparece camuflada en la forma de compañerismo, lo cual hace mucho más difícil de detectar este tipo de violencia (15) . Sigue diciendo esta autora que aun cuando las mujeres han podido remover algunas de las barreras que se presentan en su trabajo, tienen que derribar otra barrera más: la de cómo tratar a las otras, porque sus compañeras, en lugar de ayudarlas a construir sus carreras, se ocupan activamente de limitarles el acceso a reuniones o comisiones importantes, ocultarles información o promociones o bloquearles las posibilidades de promoción. Destaca, asimismo, que en tanto las mujeres han sido encadenadas a los estereotipos, los sentimientos de celos y competencia no expresados y tampoco resueltos afloran de manera destructiva en el lugar de trabajo (16) .


Existe otra explicación para estos comportamientos psicopáticos: las mujeres que han visto afectado su derecho a la igualdad de oportunidades tienden a reproducir con las demás esos tratamientos como mecanismo de compensación (17) .


Y otra causa probable puede estar dada, también, por el hecho de que determinados ambientes recompensan el estilo directivo agresivo y que las mujeres lo elijan para triunfar adoptándolo como propio (18) .


Por su parte, Evelyn Fiel observa que las mujeres sufren con frecuencia presiones para adoptar comportamientos masculinos para progresar y, cuando los copian, se vuelven más agresivas, aunque utilicen para ello la exclusión, la excesiva supervisión o el control y el abuso verbal (19) .


Coincide con esta apreciación Leora Tanenbaum, quien sostiene en su libro "Catfight", en el cual explora la competencia entre mujeres, que en la actualidad se espera que las mujeres se comporten en los ambientes de trabajo de manera agresiva y competitiva y que, para demostrar que no son emocionales o pasivas, se vuelven aun más agresivas y exigentes que los hombres (20) .


Cuando la periodista mexicana Eleonora Rodríguez Lara analiza las relaciones competitivas entre las mujeres en el ámbito laboral del periodismo, al preguntarse que es la razón por la que las periodistas no se han podido aliar para crecer en el medio, concluye que ella se encuentra en el mundo simbólico y concreto de nuestras culturas, en el cual las mujeres representan la competencia mayor, pues han sido educadas para competir, sobre todo, con las otras mujeres a través de un mecanismo político fundamental del patriarcado que es favorecedor de la división (21) .


III. A MODO DE CONCLUSIÓN


Se puede decir que los comportamientos machistas reproducidos por las mujeres en contra de sus propias congéneres responden, generalmente, al mandato patriarcal internalizado, al que las somete el varón, a punto tal que buscan su reconocimiento para construir su (pseudo) autoestima.


Pero también hay que reconocer que estos mismos patrones culturales han puesto el poder en manos de los hombres y creado esa enemistad entre las mujeres que tiene raíces ancestrales.


Cuando las mujeres dicen que prefieren trabajar con hombres, que sólo tienen amigos varones, que no hay peor enemiga que una mujer, etc., en realidad, ponen de manifiesto que se perciben como enemigas y rivales; pero lo cierto es que esta percepción también se ajusta a la realidad pues se comportan como tales y, lo que es más grave aun, es que esta rivalidad es aprovechada por los hombres para manipular la enemistad de género aumentando el conflicto entre ellas (22) , al que califican de manera peyorativa como "ginecoterrorismo" o "cosas de polleras" o bien con otros términos más ofensivos e, inclusive, obscenos.


Asimismo, se advierte que cuando algunas mujeres acceden al poder, a menudo se mimetizan con el medio para subsistir sin hacer peligrar su posición, convirtiéndose en símbolos de la permanente subordinación de la mujer a los intereses de clase, genéricos y étnicos del Estado y al modelo patriarcal (23) .


Para lograr entonces un cambio cultural, se requiere desactivar y deconstruir los patrones culturales patriarcales e ir más allá del concepto de solidaridad, pues la rivalidad o enemistad entre las mujeres está culturalmente construida.


Así como el feminismo surge y se define frente al poder, considerándolo como exterior a las mujeres, es necesario también analizar el ejercicio del poder entre las propias mujeres.


Al respecto, Marcela Lagarde plantea algunas interesantes preocupaciones teóricas dignas de ser tenidas en cuenta.


Una de ellas es que la vida de las mujeres está definida por el poder clasista y patriarcal y que, además, ellas reproducen los mecanismos de opresión respecto de las demás y son sus portadoras, y que la crítica y la descalificación son la consecuencia de la rivalidad social de las mujeres fundada en las bases mismas del mundo patriarcal.


Otro factor a ponderar, según esta prestigiosa autora, es que el mundo patriarcal no tolera la solidaridad entre mujeres y las hace fieles custodias de esa cultura valorando a las otras en el error y a través de la competencia fundada en la envidia, en los celos, en la descalificación.


Finalmente, a modo de autocrítica, no se puede dejar de mencionar lo que también advierte Marcela Lagarde: el movimiento de mujeres no permanece al margen de esta enemistad histórica pues el nuevo poder feminista puede ocultar la rivalidad y la competencia contribuyendo a exacerbar las tensiones y la agresión entre las mujeres (24) .


Creemos, pues, que nuestro compromiso ético como mujeres debe tender a la articulación de esfuerzos combinados para hacer que las relaciones entre nosotras se desarrollen según el nuevo modelo ético de la "sororidad", el cual involucra el apoyo y el reconocimiento de las otras en relaciones de hermandad, confianza y fidelidad, inclusive respecto de aquellas que acceden a posiciones superiores, viéndolas como hermanas en quienes poder apoyarse y con quienes contar para lograr la concreción de los propios anhelos (25) .


En un artículo periodístico reciente, la investigadora Grace Lau considera necesario alentar a las mujeres a ayudarse unas a otras. Y una forma adecuada para ello sería que recordásemos que somos integrantes del mismo grupo. Añade que la sensación de orgullo por los logros de las mujeres es importante para hacer que nos ayudemos unas a otras. Pero para ello, indica, debemos estar conscientes de la identidad compartida como mujeres (26) .


Por su parte, Eleonora Rodríguez Lara dice que si queremos mejorar nuestra situación de desventaja, lo primero que debemos hacer es ser solidarias y apoyarnos unas en otras con orgullo, lo cual implica un reto aun mayor: convencernos de que los hombres -y la relación con ellos- no son más importantes que nosotras; lo cual es algo difícil si consideramos que la sociedad refuerza la idea contraria a cada paso, hasta convertirla en un axioma "natural" e incuestionable. Construir la ética de la sororidad implica establecer la ética del desarrollo colectivo a partir del individual. Pero, además, no debemos olvidar que este concepto no implica la incondicionalidad de la fantasía materna, la abnegación, el altruismo o el sacrificio. Y, por otro lado, es necesario advertir que no implica un apoyo indiscriminado a las mujeres o una amistad a toda costa, sino que se trata más bien de emprender solidaridad, reconocimiento y valor a las acciones y pensamientos de las demás mujeres por encima de las antipatías o del disenso ideológico o político. Cabe proponer, pues, una solidaridad inteligente y crítica desde una conciencia feminista (27) .


Y siguiendo a Marcela Lagarde, la alianza de las mujeres en el compromiso es tan importante como la lucha contra otros fenómenos derivados de la opresión e implica crear espacios en que las otras puedan desplegar nuevas posibilidades de vida. En definitiva, la construcción de la sororidad importa crear un nuevo liderazgo femenino que haga que la convivencia entre las mujeres permita establecer relaciones de hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento, siendo conscientes de que, desde tiempos antiguos, muchas mujeres nos han precedido realizando un trabajo arduo para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras (28) .


Asimismo, debemos percibir a las que en la actualidad, se ocupan de estos temas para colaborar con ellas actuando como agentes multiplicadores en la construcción de redes, mediante un nuevo liderazgo femenino. Y este nuevo modelo de liderar requiere desarrollar las habilidades para entender las demandas las demás, expresarlas, enfrentar los conflictos y las exigencias, y convertirse, así, en representantes del grupo y asumir las tareas o las responsabilidades; o bien, adoptar la decisión de asumir las demandas o las aspiraciones propias y de las otras, de líderes informales cuando suceden acontecimientos que marcan sus vidas.


Para favorecer estos nuevos liderazgos es necesario informar a las mujeres líderes para que puedan enfrentar un evento con solvencia. Deben ser capaces de escuchar con atención, de sistematizar lo que expresan y consultan las demás y de concretar en propuestas las preocupaciones del grupo; ser respetuosas de las opiniones de las otras, sin demostrar que son conocedoras de todo, y que siempre están dispuestas a aprender de las demás. Ser hábiles para discernir y gestionar las propuestas que merecen ser consultadas, posibilitar la participación de las demás en el grupo y considerar a su compañeras con iguales derechos a ejercitar una acción colectiva. En suma, para que exista un poder con equidad de género, es necesario el ejercicio de la autonomía y la sororidad en las mujeres (29) .


Dentro de este mismo enfoque, coincidimos con Marcela Lagarde cuando postula que se debe "propiciar el desarrollo de la autoestima de género y de la estima de género a las otras; eliminar la violencia contra las otras mujeres, expresada como hostilidad, agresión, discriminación, desprecio, deslealtad y traición de género y procurar un trato digno y respetuoso a las otras mujeres; eliminar la explotación y el abuso a otras mujeres y renunciar al trabajo invisible de otras mujeres y de nosotras mismas al establecer relaciones laborales que construyan nuestra común ciudadanía" (30) .


En consonancia con estas estrategias, una herramienta ética es el empoderamiento (31) que concientice a las mujeres sobre su dignidad y sus derechos, en especial, sobre la igualdad de trato y de oportunidades concretas.


Además, el Estado, dentro de las políticas, los planes y los programas de género, debe desarticular los patrones culturales patriarcales, como lo dispone la ley 26485 Ver Texto , pero sin dejar de ponderar que estos patrones culturales son favorecedores de la rivalidad entre mujeres. Es necesario insistir en la prevención en tanto, como herramienta, permite la anticipación y porque la no prevención es también una forma de violencia (32) .


Por otro lado, la deconstrucción cultural permitirá cuestionar los códigos heredados en la ética y la política y develar las formas en que las desigualdades de género garantizan un orden social injusto y desigual sustentado en la jerarquización de los seres humanos y en la subordinación de grandes grupos que hacen que la violencia sea funcional y que se reproduzca en todos los niveles de la sociedad e, inclusive, a través de las generaciones. Y entre las propias mujeres, será necesaria una profunda trasformación, no sólo para no ser oprimidas por el mundo patriarcal sino también para no oprimir a las otras y no ser oprimidas por las demás cuando recreamos cotidianamente esa cultura, erradicando la escisión del género femenino en mujeres antagonizadas, tal como lo señala Marcela Lagarde.


Y como las prácticas sociales están marcadas por el género pero también por el inconsciente, se requiere un trabajo crítico y desestructurante de aquellas visiones tradicionales y de los mecanismos de opresión, como la autoabnegación, la renuncia, la culpa, la agresión o la dádiva y la victimización, para impedir la repetición de los mecanismos de poder y, sobre todo, para aceptar la responsabilidad derivada de las acciones individuales.


A la par, se deben establecer pactos sororales que anulen la carga de agresión hacia las demás y permitan la construcción del nosotras. Luego, podremos desarrollar una ética emancipatoria y reflexiva y tener una mirada crítica de las normas y los valores de la sociedad y de la cultura que favorecen esa rivalidad o enemistad histórica que se ha instalado entre nosotras artificialmente a lo largo del proceso de socialización y que hemos mantenido consciente o inconscientemente a lo largo de nuestras vidas.


NOTAS:


(*) Este trabajo actualiza y amplía la ponencia que resultó ganadora en el XVII encuentro Nacional ¿Qué es la perspectiva de género?, 2ª ed., llevado a cabo en Mendoza en agosto de 2010 por la Asociación de Mujeres Jueces de la Argentina sobre el tema de la violencia laboral entre mujeres.


(1) La palabra mobbing deriva del término inglés mob, cuyo significado en castellano es una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto), bien sea de forma amistosa o de forma hostil. El sustantivo mob es el gentío, el vulgo, la plebe o "populacho", mientras que el verbo to mob describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien y, curiosamente, no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. El fenómeno ha sido descripto recientemente por un grupo de expertos de la Unión Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el/la afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío" (conf. Velázquez Fernández, Manuel, "La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing", en ; para consultar la traducción del término, ver también ).


(2) El texto completo de la sentencia se puede consultar en inglés en .


(3) El tribunal menciona como precedentes de la Cámara de Apelaciones, los casos "Garrett v. London Borough of Camden" y "Barlow v. Borough of Broxbourne".


(4) Vargas, Virginia, "Violencia contra las mujeres y estrategias democráticas en América Latina", disponible en , consultado el 2/8/2011.


(5) Lagarde, Marcela, "Enemistad y sororidad: hacia una nueva cultura feminista. Fin de siglo, género y cambio civilizatorio", Ediciones de las Mujeres n. 17, Isis Internacional, 1992, p. 92.


(6) Guía de Sensibilización y Formación en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la Fundación Mujeres.


(7) Lagarde, Marcela, "Nueva ética para nuevos liderazgos. El feminismo y la mirada entre mujeres", ponencia presentada en el Seminario Internacional sobre Liderazgo y Dirección para Mujeres. Poder y Empoderamiento de las Mujeres, Valencia, 2 y 3/4/2003, disponible en webs.uvigo.es/pmayobre/textos/marcela_lagarde_y_de_los_rios/el_feminismo_y_la_mirada_entre_las_ mujeres_marcela_lagarde_rios.doc.


(8) Posada Kubissa, Luisa, "Pactos entre mujeres: sororidad", disponible en , consultado el 2/8/2011.


(9) Meece, Mickey, "Acoso laboral: el 70% de las mujeres maltrata a otras mujeres", en The New York Times, disponible en , consultado el 2/8/2011.


(10) De Masi, Victoria, "Maltrato laboral. Las mujeres son las que más denuncian, y les apuntan a sus jefas", en Clarín del 4/6/2010, p. 32, disponible en , consultado el 2/8/2011.


(11) De Masi, Victoria, "Maltrato laboral...", cit.


(12) Artículo sin firma, "Las mujeres acosan mejor; son mucho más sutiles que los hombres", en , consultado el 2/8/2011.


(13) Meece, Mickey, "Acoso laboral: el 70% de las mujeres...", cit.


(14) Hamer, Michelle, "My boss, the bitch", disponible en inglés en , consultado el 2/8/2011.


(15) Este informe puede ser consultado en , consultado el 2/8/2011; conf., asimismo, Rivera, Zayda, "Workplace bullying: why women are affected more", disponible en inglés en .


(16) A Sisterhood of Workplace Infighting, publicado en The New York Times, disponible en inglés en , consultado el 2/8/2011.


(17) Rivera, Zayda, "Workplace bullying...", cit.


(18) Uxio Malvado, "Las mujeres que no aman a las mujeres", en , consultado el 2/8/2011.


(19) Hamer, Michelle, "My boss...", cit.


(20) Íd.


(21) Rodríguez Lara, Eleonora, "Sororidad: la subversión de la identidad. (El caso de las periodistas de la ciudad de México)", en .


(22) Lagarde, Marcela, "Nueva ética para nuevos liderazgos...", cit.


(23) González, Elpidio, "Acoso sexual", 2ª ed., p. 47.


(24) Lagarde, Marcela, "Enemistad y sororidad...", cit.


(25) Pérez, Mónica, "Sororidad: nueva práctica entre mujeres", en www.cimacnoticias.com/noticias/04feb/s0402 2404.html].


(26) El ataque como un mecanismo de defensa, en . Interesa aclarar aquí que la palabra "sororidad" toma su raíz del latín sor, que significa hermana (aunque casi siempre en relación con el ámbito religioso) y que podemos traducir como la nueva relación entre las mujeres. Las italianas la denominan sororitá, en tanto que las feministas de habla inglesa la llaman sisterhood.


(27) Rodríguez Lara, Eleonora, "Sororidad: la subversión...", cit.


(28) Pérez, Mónica, "Sororidad: nueva práctica...", cit.


(29) Andrade Herrera, Rogelio, "El liderazgo femenino en la dirigencia estudiantil del Instituto Superior Pedagógico `23 de octubre' de Montecristi Provincia de Manabí y su relación con los patrones culturales", en .


(30) Lagarde, Marcela, "Nueva ética para nuevos liderazgos...", cit.


(31) Este término fue acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) en 1995 para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder; actualmente conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentamos las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de nosotras como personas. Pero también importa una evolución en la percepción de nosotras mismas como mujeres, de nuestra dignidad como personas no supeditadas al varón y en su estatus y en su eficacia en las interacciones sociales.


 


(32) Záborská, Anna, presidenta de la Comisión Europea de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, Congreso Internacional de Violencia de Género, Valencia, 19 y 20/4/2007,