La violencia laboral en el ámbito público, por Patricia Barbado


                                         


 Citar Revista de Derecho Laboral, Discriminación y violencia laboral-I, 2008-II, p. 397                                                            


   El derecho progresa en la medida en que se humaniza.                                                                                                        Eduardo Couture


 


 


 


Sumario. 1.-Planteamiento del tema.- 2.- La conceptualización de la violencia psicológica en el trabajo y la dificultad de la prueba de los comportamientos involucrados.- 3.- La violencia laboral en los poderes públicos.- 3.1.- La Administración pública.- 3.2- El Poder Legislativo.- 3.3.- El Poder Judicial.- 4.- La relación de la violencia laboral con la corrupción.- 4.1.- La violencia laboral como herramienta para encubrir la corrupción.- 4.2.- Las características de los agresores y de las organizaciones estatales.- 4.3.- Las represalias que desencadenan las denuncias de corrupción.- 5.- Conclusiones


           


 


1.-  Planteamiento del tema


 


En febrero de 2006 el Estado Nacional dio un paso trascendental en el ámbito de la administración pública, al celebrar con los sectores gremiales el Convenio Colectivo de Trabajo General aprobado por el decreto 214/06, en el cual se reconoció el problema de la violencia laboral con su real alcance y se postuló expresamente el propósito de erradicarla.


Hasta ese entonces, el reconocimiento del problema había quedado circunscripto al acoso sexual hacia las mujeres[1], lo cual, si bien implicó un importante avance cuando en 1999 se aprobó el anterior convenio colectivo, significaba una limitación del concepto ya que dejaba afuera a las otras formas de violencia[2], entre las que se encuentran los tratamientos discriminatorios, vejatorios y humillantes, como así también el acoso psicológico, llamado también “mobbing”[3]. Este proceso se puede llevar a cabo mediante el descrédito público de la víctima, atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros o comparándolo con otro supuestamente mejor; la critica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignación de funciones sin sentido o por debajo de la cualificación del trabajador; la presión sistemática, etc.[4].


En el presente, las recientes investigaciones han permitido visibilizar una realidad que estaba presente en el trato cotidiano y en las relaciones sociales pero que no se podía percibir por la carencia de herramientas conceptuales.


Este avance se ve plasmado en el nuevo Convenio Colectivo de Trabajo por cuanto incorpora una definición abarcativa que contempla también las formas de violencia más sutiles y más peligrosas, por su carácter encubierto, que involucran los comportamientos psicológicos a los que nos hemos referido.


Entre sus finalidades, el convenio busca “la inclusión de relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la igualdad de oportunidades y trato”.


En particular, el artículo 124 persigue la erradicación de la violencia laboral, disponiendo que “... Las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerdan en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género”.


Este convenio marca un hito fundamental en las políticas de gestión de los recursos humanos del Estado, pues destierra métodos anacrónicos, desahumanizantes y autoritarios –herencia de la cultura de autoritarismo que hemos vivido- que favorecían contextos en los que la violencia laboral era usada impunemente para agredir, excluir y afectar a los agentes[5].


El Estado empleador tiene como obligación principal la de satisfacer la prestación remuneratoria cuya sustancia es eminentemente patrimonial. Sin embargo, dentro del plexo de poderes y deberes mutuos que la ley distribuye entre las partes, también es deudor de la obligación de seguridad, la cual le impone adoptar todas las conductas positivas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica del trabajador. Tal como lo declaró la Corte Suprema, los menoscabos a la integridad psíquica, física y moral del trabajador están prohibidos por el principio alterum non laedere[6] y ésta es una genérica imputación del deber de obrar con especial prudencia y previsión (calificante según los arts. 902 y 909 del C. Civil), con un grado de previsibilidad superior al del hombre medio[7].


La obligación de seguridad incluye asimismo la protección del trabajador por los riesgos psicosociales, entre los cuales se encuentra la violencia laboral, la cual ha sido considerada como uno de los riesgos emergentes del trabajo actual[8] cuya gravedad ha llevado a que, en diversos pronunciamientos emanados de altos tribunales de Italia y de España, se haya calificado como accidente de trabajo el suicidio de víctimas afectadas de síndromes depresivos derivados de situaciones de violencia psicológica vividas en el ámbito laboral[9].


Por lo tanto, la responsabilidad que le cabe al Estado como empleador por instalar tales comportamientos abusivos o consentirlos, debe ser juzgada con un standard agravado ya que su condición de tal lo obliga de manera peculiar, sin pasar por alto que su actividad se debe desarrollar al “hilo de la ejemplaridad”[10].


 


2.- La conceptualización de la violencia psicológica en el trabajo y la dificultad de la prueba de los comportamientos involucrados.-


Este tipo de violencia puede manifestarse a través de actos aislados dañinos e injuriantes o bien mediante los procesos de acoso, ya sea sexual o psicológico. La Dra. Estela Ferreirós ejemplifica estos comportamientos cuando señala que involucran actitudes de discriminación, vaciamiento del puesto o del contenido del contrato de trabajo, “gangsterización” y castigo incorporado que van desde “el acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos descalificantes, hasta hechos únicos instantáneos y definidamente descalificantes”[11].


El tema de la prueba de las conductas involucradas merece algunas reflexiones en particular[12]. Cuando en nuestro país se empezó a hablar de la violencia familiar -y también en los casos de acoso sexual y de abuso infantil-, inmediatamente se señalaba la dificultad de la prueba. Con el tema de la violencia psicológica en el ámbito laboral sucede lo mismo.


Esto parece natural si tenemos en cuenta que la violencia psicológica en las relaciones laborales puede desarrollarse en contextos de relativa privacidad como es claramente observable en el caso del acoso sexual y, además, que la víctima se encuentra en estado de desamparo. Ello la coloca también en inferioridad de condiciones y en estado de dificultad probatoria, lo cual es una regla de experiencia de la que, a su vez, deviene la de facilitarle la carga de probar los hechos constitutivos de su pretensión o bien de invertirla. Como un avance se ha incorporado el principio del favor probationis para los casos de difícil prueba en beneficio del más débil[13].


          Al contrario de la violencia física o del maltrato verbal o inclusive de los comportamientos discriminatorios y del caso del acoso sexual, el mobbing parece ser un proceso más "silencioso" y sutil en tanto conduce a un aumento de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, por cuanto puede llegar a sentirse incluso responsable de lo que sucede. Por esto, no es de extrañar que la mayoría de los afectados callen por miedo a ser juzgados y etiquetados por los compañeros y la dirección como "problemáticos"[14].


El hostigamiento psicológico presenta algunas características comunes con el acoso sexual, cuya dificultad probatoria también se destacó[15], por cuanto comporta conductas que se desarrollan en circunstancias donde puede no existir otras personas que observen el proceso[16]. En todo caso, el trabajador denunciante deberá afrontar la ardua carga de acreditar que efectivamente fue sometido a ese hostigamiento.


Tales similitudes permiten extrapolar los conceptos vertidos por la jurisprudencia nacional en materia de acoso sexual a los casos de violencia psicológica y de acoso moral en tanto reciban concreta aplicación. Asimismo, la jurisprudencia española elaborada en torno al mobbing constituye una guía de indiscutible utilidad, a la hora de establecer las directrices que permitan dilucidar los interrogantes que plantea el tema.


Las dificultades de la prueba ubican la materia en el terreno de las difficilioris probationis, sin que por ello se consagre la impunidad de los agresores. Así lo ha demostrado la experiencia, por cuanto tales dificultades no han sido obstáculo para que las conductas implicadas en otras manifestaciones de violencia (ya sea en el ámbito familiar o doméstico, en el abuso infantil o en el acoso sexual) pudieran ser debidamente acreditadas y, consiguientemente, obtuvieran la merecida sanción en los casos que llegaron a conocimiento de los jueces.


Cuando hablamos de la prueba de la violencia psicológica en el trabajo es importante que no se confunda la prueba de los comportamientos con los que se manifiesta con la de los daños causados.


          Es obvio que la prueba de la injuria e inclusive de los procesos de acoso –tanto sexual como psicológico- no parece sencilla. Aunque el propio concepto encierra en sí mismo el de la de mala fe[17], resulta casi imposible determinar con precisión cómo empezó a desarrollarse el proceso de acoso. Se puede advertir a menudo que las circunstancias que originaron las desavenencias en muchos de los casos fueron creando obstáculos de gravedad creciente a la armónica relación laboral que pueden no dejar pruebas para traer al expediente.


Por lo general, los agresores no emplean medios que dejen rastro de delitos tipificados por el derecho penal[18], ya que la violencia psicológica se concentra especialmente en la manipulación de lo cultural, los significados y la comunicación que definen la identidad social del agredido[19]. Sin embargo, en el caso particular del mobbing puede ocurrir que la transmisión pública del ardid permita a la víctima constatar lo que sólo parecía existir en el terreno de la especulación o de la sospecha y, a partir de allí podrá conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para su acreditación posterior[20].


Es común que el victimario cree a su alrededor un ambiente de impunidad favorecido por el ejercicio del poder de dirección que ostenta. Se preparará entonces para no dejar huellas ni rastros posibles de seguir y todo lo que pueda comprometerlo desaparecerá o nunca habrá existido. También buscará ampararse en el cumplimiento de la ley proveyendo a su actuación una apariencia de legalidad para que no sea fácilmente rebatida ante quien eventualmente dirima los conflictos laborales. Estos extremos obligarán tanto a la víctima, como a quien la represente, a identificar la norma que se trata de eludir y a desenmascarar la pretendida cobertura del fraude con vistas a evitar que se concrete[21].


          En el supuesto del mobbing la prueba es más sencilla cuando la persecución tiene su origen en cambios políticos en la administración pública y el Estado es el empleador. Por el contrario, se dificulta la tarea cuando las conductas no son fácilmente externalizadas, lo cual impide asimismo su captación. Salvo, claro está, si opera la intervención de testigos presenciales en favor de quien es objeto de la persecución y si, por hipótesis, ellos son trabajadores de la organización, se verán entonces involucrados en la difícil situación de testificar contra su empleador o contra sus mandos laborales[22]. Dadas las dificultades que presenta la cuestión será menester realizar un gran esfuerzo que permita poner en relación las múltiples piezas del rompecabezas que concurren en estos casos para llegar a la conclusión final de la existencia de la violencia[23], debiéndose valorar la prueba en su totalidad y los hechos, en su conjunto y no aisladamente.


          En suma, creemos que la solución más valiosa es la que tenga en cuenta los indicios y presunciones que permitan reconstruir el real escenario en el que tuvo lugar la situación de violencia y que impida que el agresor se beneficie con la impunidad sólo por que existen dificultades probatorias.


 


           


3.- La violencia laboral en los poderes públicos


 


3.1) La Administración pública


Es imprescindible visibilizar el fenómeno de la violencia laboral oculto tras el ejercicio irrazonable del “ius variandi” por cuanto uno de los métodos típicos del acoso jerárquico es la alteración abusiva de las condiciones de trabajo de la víctima: se le quita o restringe su anterior autonomía; ya no se le encarga tarea alguna o bien se le asignan tareas humillantes, absurdas o inferiores o superiores a sus competencias; se le encargan trabajos peligrosos en contra de su voluntad; se le instala en un lugar aislado de los demás o insalubre, etc.[24] .


En algunos precedentes se han analizado situaciones en las que se invocaron “razones de servicio” para fundar estas modificaciones a las modalidades en que se presta el trabajo. Sin embargo, se ha dicho que su mera alegación por la administración no configura la manifestación implícita de razones fundadas, pues frente a la necesidad de que los afectados en sus derechos y los jueces cuenten con los datos indispensables para examinar la legitimidad y razonabilidad de los actos administrativos, los órganos deben satisfacer, con mayor razón aún en el ejercicio de sus facultades discrecionales, el imperativo de una motivación suficiente y adecuada de las decisiones[25].


Tanto para los empleados del Estado nacional sujetos al régimen del empleo público como para los que se rigen por la LCT, una "inadmisible retrogradación jerárquica" importa un ejercicio abusivo del llamado "ius variandi[26]. Se ha juzgado asimismo, aunque con referencia al empleo privado, que siendo la calificación profesional del trabajador un elemento estructural de la relación laboral, su afectación mediante el ejercicio ilegítimo del "ius variandi" configura una injuria[27], criterio que puede trasladarse al empleo público, ya que, según se ha declarado, el ejercicio del “ius variandi” puede resultar groseramente vejatorio hasta el punto de merecer el calificativo de cesantía encubierta[28] o bien implicar una descalificación para los agentes[29] o una retrogradación ilegal[30]. Por lo tanto, son revisables las decisiones del Poder Ejecutivo sobre ubicación escalafonaria del personal, no sólo cuando importan una cesantía encubierta[31], llegándose así a una regla cabalmente justa, ya que es principio inconcuso que el agente público debe estar siempre a cubierto de ilegitimidad o arbitrariedad que frustre sus derechos[32].


Creemos que frente a un ilegítimo ejercicio del “ius variandi” por parte del Estado empleador, se debe buscar la preservación de la relación laboral de forma tal que, comprobada la ilegitimidad, aquél sea compelido al restablecimiento de las anteriores condiciones de trabajo, criterio que también debe ser aplicado para los sectores estatales regidos por el régimen común de la LCT.


Aunque en las decisiones adoptadas por nuestros tribunales a las que hemos hecho mención no se menciona concretamente la violencia laboral, consideramos que los acontecimientos que dieron lugar a los reclamos bien pudieron encubrir actos de esa naturaleza expresada a través de maniobras de marginación y/o exclusión y del uso (o abuso) del sistema bajo una apariencia de legalidad. Situaciones de esta índole requieren siempre una tutela judicial efectiva y especial y una particular sensibilidad a la hora de juzgar por cuanto la no invocación expresa de la violencia laboral no significa que el fenómeno no esté presente.


Es importante asimismo tener en cuenta que en los casos en que el “ius variandi” se ejerció abusivamente, no se deben tener por operados “consentimientos tácitos” pues la situación de indefensión en que se encuentra el trabajador afectado, no sólo debido a que está en inferioridad de condiciones por el sometimiento psicológico que experimenta respecto de tales situaciones, sino también porque es el propio sistema el que pone obstáculos al ejercicio de su legítima defensa. En la mayoría de los casos su esfuerzo defensivo será considerado reivindicativo y contrario al “principio de autoridad” que se intentará preservar a toda costa. Y no sería extraño que el afectado se vea entonces atrapado en la espiral de la indefensión impuesta por una “cultura autoritaria” a la que deberá someterse silenciosamente.


Téngase en cuenta, además,  que si el “terror administrativo”es perpetrado por el Estado empleador se produce el síndrome del “desamparo institucional aprendido[33]” que pone de manifiesto la progresiva mutilación del instinto de defensa que experimenta el agente. De no resultar afectado este impulso primario podría enfrentar la situación poniendo límites o actuando en consecuencia. Se observa entonces que, por lo general, los empleados públicos encubren la violencia y, lamentablemente, la perversión y la impunidad reinante encuentran en el miedo y el silencio los cómplices perfectos para permanecer desapercibidos por la confusión que generan.


De tal forma, la violencia laboral se considera “normal”, como algo que siempre ocurre, y se alude entonces a “internas”, “conflictos personales”, “carácter difícil de la víctima” y se utilizan toda clase de justificaciones que sólo contribuyen a mantener enmascaradas las prácticas de violencia psicológica y, por ende, invisibilizadas. 


 


3.2.- El Poder Legislativo


El personal del Congreso de la Nación se rige por la ley 24.600 y sus modificatorias, la cual contiene normas concretas que lo protege del “ius variandi” arbitrario. Sin embargo, ello no significa que en los hechos los empleados legislativos se encuentren exentos de padecer la violencia laboral.


Una recorrida somera sobre la evolución que esta ley experimentó indica cómo se vio afectado ese derecho por las modificaciones implementadas. Veamos.


En general, la ley consagra el estatuto y escalafón para el personal del Congreso de la Nación y en el artículo 8, cuando se refiere a los derechos del empleado de planta permanente, establece que tiene estabilidad en el empleo (inciso a).


El artículo 9 dispone que “el personal legislativo de planta permanente gozará del derecho de conservar su empleo y el nivel escalafonario alcanzado y al mantenimiento de los atributos inherentes al mismo. La estabilidad se adquiere luego de un (1) año de labor ininterrumpida desde el inicio de la prestación de servicios”. A renglón seguido la norma reza: “la estabilidad en el lugar y puesto de trabajo complementa el derecho a la estabilidad en el empleo. En caso de disponerse el traslado, cambio de horario o de tareas por razones de servicio, el agente deberá ser notificado con setenta y dos horas (72) de anticipación, no pudiéndose afectar moral ni materialmente al agente”.


Este último párrafo fue vetado por art. 1º del Decreto Nº 895/95 y mantenida la observación en el art. 1º del Decreto Nº 929/95, en el sentido de que el concepto de estabilidad contenido en el artículo 9º del Proyecto debe limitarse a la conservación del empleo y a su nivel escalafonario, no así al lugar y puesto de trabajo”.


Las limitaciones al derecho a la estabilidad –tal como quedaron acotadas- se adecuan al criterio original de la ley de no afectar materialmente al empleado. Pero la exclusión del concepto de que el empleado no resulte afectado moralmente contradijo el espíritu de la ley 24.600, ya que contemplaba expresamente que ello no sucediera y porque, además, el artículo 61 expresa el propósito de tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los empleados legislativos.


Esta finalidad había inspirado precisamente el artículo 9 de la ley -según su redacción original- y buscaba resguardar los derechos fundamentales del trabajador en concordancia con lo dispuesto por el art. 5º de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) que establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral[34] y por el artículo 11 que estatuye expresamente que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.


Si bien resultaba inquietante la introducción de la limitación referida, con la posterior reglamentación de la norma llevada a cabo por la Resolución Nro. 711/1997 del Honorable Congreso de la Nación Argentina, las cosas volvieron a su estado anterior. Allí se dispuso que “la autoridad administrativa está facultada para disponer traslados, cambios de horario o de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni causen un menoscabo moral o material al trabajador”. Como se puede apreciar, la finalidad tutelar originaria del artículo 9 de la ley 24.600 vino a quedar a salvo luego, aunque más no sea por la vía reglamentaria.


Posteriormente, el Dictamen producido por la Comisión Paritaria Permanente del Congreso de la Nación[35], dejó establecido expresamente que la estabilidad en el lugar y puesto de trabajo complementa el derecho a la estabilidad en el empleo. La norma agrega también que los servicios requeridos para la adquisición de la estabilidad deberán computarse sin distinción de la planta en la que se hayan prestado.


Más allá de los vaivenes que se observan en la evolución que experimentó la ley 24.600 hasta llegar a su redacción actual, si se disponen nuevos destinos que no guardan vinculación con las tareas que desarrollaba el empleado o con su calificación profesional, podría dar lugar a éste considere configurada una injuria que lo afecta moralmente, la cual, en definitiva, hará responsable al Estado empleador por los daños causados.


 


3.3.- El Poder Judicial


Aunque parezca impensable, la violencia no queda al margen del ámbito laboral del Poder Judicial[36]. Y si es una preocupación actual devolverle credibilidad a la Justicia, uno de los temas que necesariamente se deberá abordar es lo atinente a la erradicación de la violencia como método de gestión de sus recursos humanos.


Como sucede con los otros poderes, en los últimos tiempos este fenómeno está experimentando un crecimiento exponencial que debe ser controlado para evitar que se instalen y legitimen modelos de gestión que puedan ser replicados en otros casos. No nos olvidemos que los jueces son los custodios de la Constitución y esta es su fundamental misión; la defensa a ultranza de los principios constitucionales y de sus garantías; sino no son jueces[37].


Un caso paradigmático que llama nuestra atención es aquél en el cual la Corte Suprema de Justicia dispuso la cesantía de una secretaria de juzgado aún en ausencia de prueba de hechos graves que prestasen adecuado fundamento a la sanción expulsiva, tal como quedó expuesto en el voto en disidencia del Dr. Fayt[38].


La mayoría del tribunal declaró que la cesantía de la funcionaria encontraba justificación en la “falta de confianza” de su superior jerárquico. Amén de que este juicio de valor indudablemente proyectaba sombra sobre la reputación de la agente y la descalificaba como tal, exhibe una subjetividad que demuestra por sí sola su arbitrariedad[39], en tanto queda librado a la mera voluntad de quien lo formula. Asimismo, dada su generalidad, pudo ser considerado como antecedente para su aplicación en otros contextos, que obviamente con otros actores hubiera sido inimaginable.


En este caso, además del exceso de punición por violación del principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción aplicada, la decisión permitió cumplimentar el objetivo final de todo proceso de acoso psicológico: excluir al afectado de la organización de trabajo, objetivo que, tal como se desprende de la atenta lectura del fallo, estuvo precedido por una serie de actos persecutorios, típicos de un proceso de esa naturaleza, los cuales se desarrollaron mediante la implementación de sumarios y la imposición de sanciones.


La secretaria había sido sumariada por la demora en la realización del proyecto de sentencia y por la devolución del expediente a través de terceros en vísperas de un viaje. También se dijo que había estado involucrada en otro sumario, que había realizado escasos proyectos que no contenían una profusa cita jurisprudencial, que incumplía el horario, que había demorado la resolución de diversas causas y perdido la llave de la caja fuerte y otros efectos. Se le imputó, asimismo, una pésima relación con el personal a su cargo. Al margen de señalar que algunas de las exigencias impuestas excedían claramente su función como titular de la secretaría, el conjunto de las circunstancias reseñadas revela la violencia de la situación que se vivía en la dependencia, lo cual obviamente debió deteriorar las relaciones interpersonales, tal como sucede comúnmente en esta clase de procesos de hostigamiento.


Por otro lado, para disponer la separación del cargo la Corte justificó su intervención en razones de superintendencia general, a pesar de que no había habido extralimitación en el ejercicio de la potestad disciplinaria. En efecto, no obstante que la Cámara respectiva sólo había ordenado la suspensión, el alto tribunal transformó esta sanción en "expulsión" con base en que los hechos examinados tenían "gravedad suficiente", dejando a la decisión desprovista de sustento legal y motivación, siendo que esta exigencia era mayor en tanto no había existido una causa clara y concisa efectivamente configurada. Por el contrario, se recurrió a una noción imprecisa y ambigua usada en multiplicidad de casos para fundar con una textura abierta lo que no pudo explicarse con criterio de realidad. Ni siquiera se adujo que la funcionaria había violado el orden jurídico incurriendo en alguna de las causales de cesantía o exoneración que se encuentran específicamente contempladas en el reglamento que rige la función, ni tampoco -según las palabras de la Corte actual- se había invocado una causa justificada y razonable para segregarla de su empleo[40].


Una sanción de la gravedad como la adoptada, aún cuando se afirmara  que no estaba en tela de juicio la capacidad técnica de la funcionaria, importó formular un juicio de valor que afectaba su reputación. Pero además no fue adoptada por unanimidad sino con la disidencia del Dr. Fayt, y no sólo importó desnaturalizar las reglas más elementales, sino que incluso prescindió del principio de juridicidad que también debe presidir la gestión de los recursos humanos el Poder Judicial, máxime si se pondera -al no tener la decisión el control por parte de otro poder- aquél actuó en la causa en el doble carácter de juez y parte (ya que es el empleador)[41]. En este mismo orden de ideas, conviene recordar las palabras del maestro Eduardo Couture cuando dijo que “del despotismo de los otros poderes del Estado queda siempre un recurso ante el Poder Judicial, en tanto que del despotismo del Poder Judicial no queda recurso alguno”[42].


Esto nos lleva a otras reflexiones. Una decisión que obviamente arrojaba dudas, como lo demuestra la disidencia del Dr. Fayt, sentó un precedente peligroso en tanto pudo ser replicado en otros casos, pero además demuestra la particular indefensión en que se encontraban los agentes del Poder Judicial, por lo menos, hasta la creación del Consejo de la Magistratura, ya que las decisiones adoptadas respecto del personal judicial quedaban sin revisión por los otros poderes, tal como ocurre con las de éstos por el Poder Judicial.


Por otra parte, en un reciente fallo del Jurado de Enjuiciamiento de Magistrados de la Nación, quedó en evidencia que la violencia laboral está presente en el Poder Judicial. En la causa "Doctor Juan José Mahdjoubian s/ pedido de enjuiciamiento" del 3.8.05, se dispuso la destitución del juez por mayoría[43], por cuanto -entre otros cargos- se juzgó que había habido mal desempeño de su función pues se habían probado una serie de hechos que evidenciaban el maltrato a los empleados por parte del secretario del juzgado –quien había sido exonerado-, situación que no podría haber sucedido sin que el titular de la dependencia tuviera conocimiento de ello.


En el fallo se describieron los actos de violencia y se señaló que el funcionario en cuestión había arrojado a los pies de un empleado, en un rapto de ira, un expediente, en circunstancias en que este intentaba acercarle para la firma un proyecto de resolución; que también arrojaba a alguno de sus empleados agua cuando algo no le gustaba; que había tidado una carpeta con documentación por una ventana que daba al patio interior del Palacio, como así también un radio grabador que revestía la calidad de efecto secuestrado en una causa; que encomendaba con habitualidad a ciertos integrantes del personal a su cargo toda clase de diligencias personales en horario judicial o fuera de él en desmedro de las tareas que tenían asignadas en la secretaría.


En particular, uno de los miembros del Jurado, el Dr. Manuel Moreira, puso de relieve en los fundamentos de su voto que “la exacerbación de formas de comportamientos y actitudes absolutamente reñidas con la ética y el decoro exigido a un funcionario judicial estuvo presente durante muchos años en el trato que le daba el secretario al personal que prestaba servicios en el juzgado”. Añadió asimismo que se había acreditado el ejercicio de “presión coactiva sobre los empleados para que renuncien” y “un trato humillante y degradante de la persona, dentro de un tono siempre autoritario y claramente ofensivo”, sin que existiesen dudas acerca de que el secretario “victimizaba al personal con prácticas autoritarias y degradantes”.


Pero hay más: el Dr. Moreira se refirió asimismo a un aspecto de la relación que pone de manifiesto el grado de violencia psicológica ejercida: muchas veces el juez y el secretario “combinaban dar órdenes y contraórdenes para divertirse”. Este tipo de accionar perverso pone en evidencia cuán variadas pueden ser las herramientas cognitivas que los humanos usan para lastimar (la burla, el sarcasmo, la calumnia, la ironía, el escarnio, la exclusión social, etc.).


En el fallo del Jurado de Enjuiciamiento recaído en la causa “Doctor Eduardo Luis María Fariz s/pedido de enjuiciamiento”, del 6.3.06, se analizó, entre otros cargos, la conducta impropia que se le atribuyó al juez con relación a sus empleados como causal constitucional de mal desempeño, destacándose el clima de tensión, la asignación a determinados empleados de tareas, responsabilidades y carga horaria excesiva para poder ser asimilados y ejecutados adecuadamente, la actitud amenazante del juez transmitiendo temor a represalias, venganzas y la pérdida del trabajo que generó la renuncia de varios empleados a sus cargos, la utilización del personal para labores personales, el trato despectivo fuera de la actividad laboral, la persecución mediante notas, sumarios, procesos, advertencias, o bajas de calificaciones y la postergación de ascensos fundada en criterios subjetivos y discriminatorios.


Si bien se invocó que todas estas conductas representaban actitudes incorrectas en el trato por parte del magistrado, de todas maneras la mayoría juzgó que no se erigían en parámetros de persecución que evidenciaran la existencia del hecho imputado.


Por el contrario, el Dr. Enrique Basla destacó en su excelente voto en disidencia que un trato humillante y degradante es expresión de autoritarismo y ofende a quienes va dirigido. Consideró asimismo que en el caso se acreditó que el juez había observado un comportamiento claramente abusivo, grosero, humillante, discriminador y degradante hacia algunos de los funcionarios y empleados, generador de un clima de tensión intolerable si se piensa en términos de dignidad y respeto por la persona.


El tema de la violencia en el trabajo en el ámbito judicial nacional también ha sido objeto de una investigación realizada desde 2003 en el seno de la Unión de Empleados de la Justicia Nacional y los resultados obtenidos hasta el presente confirman una realidad de la que no se hablaba, por lo menos, hasta ahora[44] y que sólo a partir de una sincera y honesta autocrítica se podrá corregir.


En el trabajo que expone ese estudio de campo, el Dr. Abajo Olivares explica que los comportamientos de acoso no quedan circunscriptos a las permanentes críticas infundadas y a los ataques a la reputación profesional de la víctima destinados a quebrar primero su autoestima para lograr como objetivo último su exclusión de la organización, sino que la violencia también está presente en el abuso de la potestad sancionatoria o en el uso de los sumarios como amenaza, entre otras conductas igualmente perniciosas que sólo se pueden dar en contextos donde el respeto y la ética están ausentes.


 


4.- La relación de la violencia laboral con la corrupción     


El análisis del problema no estaría completo si no develáramos la íntima vinculación que tiene la violencia laboral con la corrupción.


Para aclarar los alcances del término corrupción, Alejandro Drucaroff Aguiar pasa revista a las definiciones que contienen los diccionarios. La Real Academia Española dice que es una práctica consistente en la utilización de las funciones y medios de las organizaciones, en especial las públicas, en provecho de sus gestores, ya sea económico o de otra índole. Y según el diccionario de sinónimos de Espasa Calpe, se la asocia con otras palabras no menos siniestras, como descomposición, cohecho, perversión, vicio, envilecimiento, soborno, corruptela, deshonestidad, putrefacción o depravación. Finalmente, la más moderna definición del buscador de Internet Google, habla de "un conjunto de actitudes y actividades por las cuales los gobernantes y/o los funcionarios no buscan el bien común, para lo que han sido elegidos y/o nombrados en esencia, y se dedican a aprovechar los recursos del Estado para enriquecerse"[45].


Como se puede apreciar, el concepto de corrupción se identifica comúnmente con los delitos económicos relacionados con ella, tales como el enriquecimiento ilícito de los funcionarios, la coimas, el cohecho, las prebendas, las recompensas económicas, el retorno, las comisiones, etc.


Pero tanto el autor mencionado, como el Dr. Federico Videla Escalada vislumbran algo más. En todo fenómeno de corrupción siempre se quebranta alguna norma y también siempre hay  una ofensa a la ética, de manera tal que puede afirmarse con verdad que hay un auténtico enfrentamiento, un conflicto fundamental entre la corrupción y la ética[46]. En corredor paralelo, Jorge Portela explica que el menosprecio de la norma y la costumbre tan naturalizada de violar, burlar o despreciar la ley es pura y simple conducta desviada[47].


Por otro lado, hay que considerar que la corrupción reconoce como causa primaria a la impunidad que la deja sin sanción, con lo cual se fomentan comportamientos ético-jurídicos repudiables y se resienten los pilares básicos del bien común y del estado de derecho. Ambos fenómenos tienen una existencia simbiótica, si uno se incrementa, sucede lo mismo con el otro. Por el contrario, si la justicia está consolidada, la impunidad se castiga y se debilita la corrupción[48].


Veamos ahora como se vinculan la violencia laboral y la corrupción.


 


4.1.- La violencia laboral como herramienta para encubrir la corrupción


En nuestro país, Diana Scialpi destaca que la violencia laboral en el ámbito estatal es especialmente devastadora ya que es generada por quien debe proteger y se falsea mediante un discurso que niega lo que está pasando[49]. Añade que la conexión que presenta la violencia político-burocrática con la salud de los agentes afectados y los resultados de la gestión de los organismos públicos, ofrece un soporte instrumental estratégico para la corrupción en el Estado que requiere conductas violentas en la gestión de personal e impunidad absoluta de los agresores, combinada con el síndrome de indefensión aprendida de las víctimas[50], todo lo cual degrada el ambiente de trabajo y pervierte también el sistema democrático. Prueba de ello es el caso que menciona de una médica que había obtenido por concurso el cargo de jefa de farmacia de un hospital público y que recibió toda clase de intimidaciones y amenazas para dejar su puesto, para forzar su desplazamiento de un ámbito del servicio hospitalario que produce dinero[51]


Otro caso que menciona la investigadora es el del Jefe de Hemoterapia de un hospital público, quien había llegado a ocupar el cargo por concurso público y lo ejercía desde hacía algunos años. Como la dirección renovada del hospital tuvo la intención de sacarlo del medio, quitarle el cargo y "dárselo" a otro, se recurrió a un procedimiento violento plagado de amenazas, denuncias falaces, y todo tipo de avasallamientos personales [52].


Recientemente, una nota de investigación de una revista de actualidad denuncia que el Estado contrata personal en forma irregular con distintas variantes. Por un lado, muchos agentes son contratados en lugar de ingresar a la planta permanente para que puedan gozar de la garantía de la estabilidad que los protege del despido arbitrario. La renovación anual de los contratos se usa como herramienta de presión, por ejemplo, para obligarlos a asistir a los actos políticos ya que de no hacerlo sus contratos corren el riesgo de no ser renovados. Por otro lado, son innumerables las personas que trabajan en dependencias públicas facturando como monotributistas independientes con lo cual el Estado no paga cargas sociales, ni vacaciones ni aguinaldo[53].


 


4.2.- Las características de los agresores y de las organizaciones estatales


Tanto los victimarios como el escenario en el que se desenvuelve el empleo público tienen particularidades que favorecen la violencia laboral y la corrupción.


Los perpetradores de la violencia psicológica en el trabajo, llamados por Marie-France Hirigoyen como perversos narcisistas, manifiestan determinadas tendencias. Se dice que les gusta la corrupción, corromper y los corruptos, y cuentan entre sus colaboradores preferidos con el paranoico, el machista y el acosador sexual[54]. Además, cuando se está en un ámbito donde impera la corrupción, se altera la subjetividad pues uno de los mecanismos utilizados es la “imposición radiactiva” (en el sentido de ser portador de efectos invisibles), mediante la cual se crea “efecto de presencia” para “imponerse a otros”, siendo esta “imposición” lo que descoloca la capacidad cognitiva[55].


En cuanto a las características de los ámbitos proclives a gestar violencia laboral, Cristóbal Molina Navarrete sostiene que si alcanza una dimensión institucional, ello muestra una forma de perversión degenerativa y corrupción de las organizaciones ya sean privadas o públicas. Sin embargo, agrega el autor que se observa una mayor predisposición y frecuencia del fenómeno en las organizaciones estatales. Aquí el problema no sólo es de salud laboral, sino que también implica -lo cual es especialmente preocupante en un Estado de Derecho- retroceder varios siglos en el tiempo en lo que refiere a la democratización del gobierno de las organizaciones y de los grupos sociales.  Añade que en este ámbito emergen y se desarrollan gravísimas "patologías laborales", vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad del Estado[56].


Por su parte, Iñaki Piñuel menciona como factores generadores la confusión de lo público o privado, las prácticas no éticas o inmorales (tales como la compra de voluntades, los sobornos, la corrupción generalizada…) y el carácter clientelista de las empresas o instituciones en las que funciona el nepotismo, el “madarinato”, el amiguismo o el hecho de ser “de la mafia de …”, o  “estar en la trenza de …”[57].


 


4.3.- Las represalias que desencadenan las denuncias de corrupción


En el caso de los llamados “whistleblowers”[58],  es decir, de los denunciantes de buena fe que son testigos de hechos de corrupción, conductas no éticas o de irregularidades que se cometen en las empresas u organizaciones públicas, se advierte claramente la conexión violencia laboral- corrupción.


En Estados Unidos, si bien las leyes los protegen[59], la decisión de denunciar tales actos siempre ha traído consecuencias difíciles  para los “whistleblowers”, quienes son perseguidos por las empresas  u organizaciones con toda clase de actitudes hostiles y procesos de hostigamientos, máxime si se trata de mujeres[60]. Tal ha sido la gravedad de las situaciones que han debido atravesar, que se organizaron para ayudarse mutuamente y obtener protección jurídica, habiendo logrado el dictado de importantes normas de protección[61]. Uno de esos casos fue el de Sherron Watkins, quien ocupaba una posición importante en la megaempresa Enron y cuando descubrió cómo los responsables de la contabilidad y los abogados del conglomerado habían tejido un gigantesco engaño contable para ocultar las deudas y para abultar las ganancias decidió alertar a los altos ejecutivos acerca de estas actividades fraudulentas en lugar de llevar sus preocupaciones directamente al Gobierno. En represalia por sus revelaciones fue tratada severamente, perdió su oficina, sus proyectos fueron cancelados y llegó a temer por su seguridad física.


Otro caso paradigmático fue el del funcionario español del Ayuntamiento de Madrid que denunció el mal estado de los filtros de la depuradora de agua en la que trabajaba, lo cual desencadenó un proceso de acoso psicológico en su contra. Fue sumariado por la misma circunstancia denunciada, se lo cambió de oficina y durante la jornada de trabajo debió permanecer en un sótano sin ventilación ni luz natural, sin ocupación de ningún tipo; cuando solicitaba licencia por enfermedad, con apoyo en un certificado médico se le rechazaba el pedido invocando que su situación en el trabajo pasaba por la inactividad absoluta; cuando presentaba un certificado médico se le exigía otro expedido por especialista diferente, aunque cada certificado corroboraba  al anterior. El tribunal puntualizó que se estaba ante un verdadero paradigma de cómo no debía actuar un poder público en un estado de derecho[62].


En nuestro país, no existe un sistema de protección de los “wisthleblowers” a pesar de la innegable utilidad para erradicar la corrupción. Las medidas dictadas para la protección de testigos y denunciantes en casos de lavado de dinero o terrorismo, incluso admitiéndose la figura del arrepentido, no  contemplan la protección de los denunciantes de actos de corrupción, por lo que, en el caso de que los empleados o agentes realicen denuncias de esta índole, no estarán protegidos de las eventuales represalias.


En épocas en las que se pregona la calidad institucional, creemos que es sumamente grave que el Estado omita actuar acorde con los estándares fijados por la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción (2003) que protege en su artículo 33 a los funcionarios denunciantes frente a represalias injustificadas y por la Convención Interamericana contra la Corrupción, aprobada por Ley 24.759, que en su artículo III (8) establece que "los Estados Partes convienen en considerar la aplicabilidad de medidas, dentro de sus propios sistemas institucionales, destinadas a …[...] 8. …proteger a los funcionarios públicos y ciudadanos particulares que denuncien de buena fe actos de corrupción, incluyendo la protección de su identidad, de conformidad con su Constitución y los principios fundamentales de su ordenamiento jurídico interno."


 


5.- Conclusiones


La actuación del Estado empleador debe adecuarse a la nueva normativa que dio aprobación del convenio colectivo de trabajo por el decreto 214/06. Aunque éste rige para el ámbito de la administración pública, consideramos que la regulación de la violencia laboral debe ser encarada de manera uniforme en los restantes poderes públicos.


De lo contrario, nos encontraríamos con que el Estado empleador, en el ámbito de la administración pública podría considerar la violencia laboral con un alcance determinado que no sea el que se contemple en los ámbitos de los Poderes Judicial y Legislativo, vulnerándose de tal forma el derecho a la igualdad de los agentes públicos y, asimismo, disociándose la figura del Estado empleador que es uno sólo.


La regulación uniforme del problema en los sectores públicos es el siguiente paso que deben dar los legisladores nacionales para que la violencia laboral tenga una regulación amplia y uniforme en los tres poderes públicos, tal como ya se había propuesto en el proyecto 3004-D-04 de la Cámara de Diputados, pues tal se expresó en sus fundamentos, “debe ser el Estado nacional quien de la primera señal, el primer ejemplo y sea modelo en la prevención, corrección y erradicación”…de la violencia laboral


Si el Estado ejerce la violencia como método de gestión de los recursos humanos de sus poderes, se quebrantan los principios de buena fe y prudencia que le exigen su carácter de empleador, por cuanto debe asumir el compromiso de combatirla, tal como lo anuncia en el convenio colectivo que hemos mencionado. Para ello debe promover activamente el diálogo y la comunicación y facilitar un entorno positivo en el que estén presentes la ética, el respeto mutuo, la igualdad de oportunidades, la cooperación, la calidad del servicio, la no discriminación y la tolerancia.


Además, debe:


1) afrontar el desconocimiento y la resistencia a tratar el problema de la violencia laboral, el que, dadas sus implicancias legales y éticas, no se puede ignorar.


2) modificar la cultura organizacional favorecedora del autoritarismo y de un pronunciado verticalismo que impide la generación de un clima corporativo en el que los trabajadores puedan realizar sus necesidades de progreso y ser reconocidos por esa realización, a la vez de formar parte de un grupo social que les acuerde un sentido de pertenencia.


3) formular políticas, códigos de ética y protocolos de buenas prácticas los que deberán estar centrados en la prevención teniendo especialmente en cuenta que el clima de trabajo estimula el rendimiento.


En las estrategias de prevención se encuentra la clave para evitar la violencia laboral y también para reducir los costos laborales derivados del fenómeno (tales como las licencias por enfermedad, el ausentismo, las jubilaciones anticipadas, el despido, etc.).


Pero además, en tanto el derecho es básicamente un instrumento para resolver problemas[63] y toda vez que también debe rescatar necesariamente los valores, es una prioridad la legislación específica del problema[64], pues no se pueden dejar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona que trabaja, ya que “la seguridad y las garantías no surgen de manera espontánea, sino como fruto del consenso colectivo y la inversión pública[65].


La realidad creciente que es indicadora de que la presencia de la violencia en el entorno del trabajo pone en serio riesgo la salud física y la psíquica, la integridad y la dignidad de las personas, reclama la inmediata atención de los legisladores, inclusive para el empleo privado, pues si bien los trabajadores no están desprotegidos y pueden encontrar una respuesta jurídica adecuada en los tratados de derechos humanos, en la Constitución Nacional, en los principios generales del derecho, el Código Civil, la ley de contrato de trabajo, entre otras normas[66], el Estado no puede dejar de intervenir cuando la violencia aparece en cualquier área amenazando la vida y la salud de las personas y otros derechos humanos, cuya promoción no puede soslayar.


Una iniciativa de esta índole hará posible que podamos construir una sociedad que Avishai Margalit describe como "aquélla cuyas instituciones no humillan a las personas sujetas a su autoridad, y cuyos ciudadanos no se humillan unos a otros"[67].


 


 


 


 






[1] Recordemos que el Convenio Colectivo de Trabajo General celebrado entre el Estado empleador y los sectores gremiales de 1998 (homologado por el Decreto 66/99), había prohibido a los agentes desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación por razón de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición personal o social, con un capítulo que específicamente se refería a la erradicación de la violencia laboral y sancionaba con cesantía al agente que incurriese con su accionar en la figura de acoso sexual pero nada expresaba acerca de las otras formas de violencia psicológica. A su vez, la Ley marco del  Empleo Público Nacional 25164 prohibía el acoso sexual y sancionaba con cesantía al agente que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica y obligue a otro agente a acceder a sus requerimientos sexuales.




[2] Scialpi, Diana, opinión vertida en la nota del diario Clarín del 11.6.06 “Violencia laboral. La nueva forma de acoso que humilla y lastima en el trabajo”.




[3] Mobbing se puede definir como "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral". Para dejar aclarado el origen del término conviene remitirse a la explicación que brinda Manuel Velázquez Fernández que es la que nos parece más esclarecedora. Mobbing deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo, la plebe o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las relaciones de trabajo. Agrega este autor que el fenómeno ha sido descrito recientemente por un grupo de expertos de la Unión Europea como “un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”, Velázquez Fernández, Manuel, La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”, www.asacamt.es.vg ; para consultar la traducción del término ver también www.wordreference.com. El término mobbing ya había sido utilizado por Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento animal, y lo hizo para nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, usó este término en 1972 para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. Posteriormente, Heynz Leymann, psicólogo y psiquiatra nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó este término a primeros años de la década del 80 cuando encontró comportamientos similares en los lugares de trabajo.




[4] Un mayor desarrollo de este concepto se encuentra en nuestro trabajo “El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado”, JA 2004-IV-1380




[5] Ver nuestro trabajo, La violencia en la gestión del personal de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado empleador, JA 2006-I-1096.




[6] Corte Sup., 21/09/2004- Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes ley 9688




[7] C. N. Trab., Sala 7ª, 27.8.93- Rivarola, Virgilio v. Antognoni, Carlos s/ despido.




[8]  Velázquez Fernández, Manuel, “La respuesta jurídico legal… cit.




[9] Fanjul, Aurelio, El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo, www.astrea.com.ar; ver también nuestro trabajo, Incidencia de la violencia psicológica en el trabajo en el suicidio de los trabajadores afectados, RDLSS 2007-19-1777




[10] Mosset Iturraspe, Jorge, “Visión iusprivatista de la responsabilidad del Estado”, Revista de Derecho de Daños, nro. 9, Responsabilidad del Estado, p. 11/12.




[11] C. N. Trab., Sala 7ª, 8.7.07, Rybar, Héctor Hugo v. Banco de la Nación Argentina




[12] Un tratamiento más detallado del tema se puede encontrar en nuestro trabajo, La prueba del acoso psicológico en el ámbito laboral, JA 2005-III-1400




[13] Mosset Iturraspe, Jorge – Lorenzetti, Ricardo L., Contratos médicos, Bs. As. 1991, p. 382 y ss..




[14]  Poyatos Matas, Gloria. y Escudero Moratalla, José. F., Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción, www.acosomoral.org.




[15] González (h.), R. O., Acoso sexual en el ámbito laboral ¿ficción o realidad?, IMP 2001-9, 171




[16] Poyatos Matas, Gloria. y Escudero Moratalla, José. F. explican que debido al carácter reservado en que se llevan a cabo los ataques resulta casi imposible contar con testigos y, en caso de que testifiquen, ello, no se puede pasar por alto el temor de éstos, a convertirse en la próxima víctima ("chivo expiatorio") si apoyan de alguna forma al sujeto pasivo del mobbing, ver su artículo “Acoso laboral…”, cit.




[17] Juzg. de lo Social N° 2 Girona, 17.9.02.




[18] Blanco Barea, María J. y López Parada, Javier, analizan las implicancias penales del mobbing en su artículo “La Vía Penal y Civil integrada en el Tratamiento de Urgencia”, www.prevention-world.com.




[19]  Fuertes Martínez, Francisco A.- Alonso Fabregat, María B.. Arqueología del Mobbing, www.acosomoral.org




[20] Juzg. de lo Social N° 2, Girona, 19.8.02




[21] Guevara Ramírez, Lydia, Tratamiento del Acoso Psicológico, el estrés y el burnout como accidentes del trabajo, http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_513.shtml




[22] Mir Ramonell, Juan, Doctrina  judicial sobre acoso moral en el trabajo (mobbing), http://www.lasbarricadas.net/414.doc




[23] Juzgado de lo Social nº 4 de Gipuzkoa, 27.5.03




[24] Hirigoyen, Marie-F., El Acoso Moral en el Trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Barcelona 2001, pág. p. 95 y ss.; Palavecino Cáceres, Claudio, La Protección Contra el Acoso Psíquico Laboral en el Ordenamiento Jurídico Chileno, Revista de Derecho, Vol. XVII, Valdivia, diciembre 2004, p. 63-89




[25] C.N. Fed. Cont.Adm., Sala 4°, 16.2.99,De Abreu, Antonio R.  v. D.G.I., L.L. 2000-B, p. 237.; CSJ Sta. Fe., 18.2.02, Fornero, Edelbero F. v. Pcia. De Santa Fe, LL Litoral 2003-1230.




[26] C. N.Cont. Adm. Fed., sala 5ª,05/03/2001- Baroli María Adriana v. Estado Nacional /D.G.I.




[27] C N. Trab., Sala 6°, 27.9.02, Gonzalez, Carlos v. Laredo y Asociados S.R.L.,  L. L., 2002-F, 447 - IMP 2002-21, 134; C. N. Trabajo, Sala 6°, 27.7.95, Barberán, Domiciana c. Soprano S.A.,  DT 1995-B, 1799, con nota de Carlos Pose - DJ 1996-1, 108.




[28] C.S. Fallos: 295:76 y 259:665; C. N. Cont. Adm. Fed., Sala IV,  16.2.99.  De Abreu, Antonio R. v.  Dirección Gral. Impositiva, L. L., 2000-B, 327; íd. id, 22/03/2001 - Fomin Vsevolod v. Estado Nacional /M° de Economía y Obras y Serv. Públicos y otro; SCJ Pcia de Mendoza, Sala I, 2.7.99, “Hug, Luis A. v. Gobierno de la Prov. De Mendoza, LL Gran Cuyo 1999, p. 718.




[29] C.N.Fed., Córdoba, Sala 2, 22.5.87, Pastoriza de Betker, Mirta A. v. Universidad Nacional de Córdoba.




[30] C.N. Cont. Adm., Sala I, 23.7.85, Giorgioni, Rubén v. Gobierno Nacional, E.D., 117, 368.




[31] C.S. Fallos 290:138; 292:351; 295:634 y 807.




[32] C.S. Fallos 306:371; C.N.Cont. Adm. Fed., Sala III, 3.8.03, Italiano, Gladys Josefa v. E.N. (Min. de Trabajo y Seg. Soc.)




[33] Scialpi, Diana, explica este fenómeno en profundidad en su obra cit., ps. 269 y ss. Este proceso queda explicado con el concepto de “indefensión o impotencia aprendida (condicionada)”, que fue acuñado por Seligman – en los años sesenta- para describir lo que sucede cuando los animales suspenden toda actividad si no pueden ejercer ningún efecto sobre su entorno con lo cual queda normalizada o naturalizada la violencia.




[34] Este derecho también lo consagra el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, www.unhchr.ch




[35] DP 727/99




[36] Un examen más detenido de esta problemática y otras relacionadas ha sido abordado en nuestro trabajo “El nuevo modelo para la justicia de hoy a partir del cambio en la cultura de sus recursos humanos", que recibió un premio al mérito y la primera mención en el concurso Argenjus 2006, conf. Los nuevos modelos para la justicia de hoy. Trabajos del concurso Argenjus 2006, Bs. As. 2008, p. 83 y ss.




[37]  Argibay, Carmen., Foro Debate sobre la Justicia realizado en el seno del II Congreso Internacional de Derechos y Garantías en el siglo XXI, Buenos Aires,  25,26 y 27 de abril de 2001,Facultad de Derecho - Universidad de Buenos Aires; www.aaba.org.ar




[38] Fallos 312:1974; la mayoría estuvo conformada por los Dres. Petracchi, Belluscio, Caballero y Bacqué.




[39] La jurisprudencia de la C.N.Trab. sostiene que la “falta de confianza” debe estar necesariamente estar fundada en un hecho objetivo y claramente individualizado, conf. Sala X, 17.8.05, Alzola Zárate, Dora J. v. Programas Médicos Sociedad Argentina de Consultoría Mutual.




[40] Corte Sup., 3.5.07, Madorrán, Marta C. v. Administración Nacional de Aduanas, JA del 6/6/2007.




[41] Este caso es analizado, aunque con otra perspectiva, en el trabajo de Canda, Fabián "La denominada pérdida objetiva de confianza como causal de remoción en la relación de empleo público", ED serie especial Derecho Administrativo, 2001/2002, p. 795.




[42] Aut. cit., Estudios de Derecho procesal civil, Bs. As., 1978, t.I, p. 91.




[43] La mayoría estuvo integrada por los Dres  Jorge Alfredo Agúndez, Enrique Pedro Basla, Manuel Alberto Jesús Moreira, Eduardo Alejandro Roca y Guillermo Ernesto Sagüés, en tanto que integraban la minoría los Dres. Augusto César Belluscio, Manuel Justo Baladrón y Sergio Adrián Gallia




[44] Abajo Olivares, Francisco, La venda de Astrea. Violencia laboral en la administración de justicia, J.A. 2005-II, número especial del 27.4.05.




[45] Drucaroff Aguiar, Alejandro, El Derecho ante la corrupción: Restitución y resarcimiento a la sociedad, L. L. 2007-E, 1366




[46] Ray, José Domingo, Homenaje al académico Federico N. Videla Escalada, Acad. Nac. de Derecho 2007 (agosto), 3.




[47] Portela, Jorge G., Del desprecio a la ley, L. 2007-D, 1335




[48] da Costa y Décimo Grado, Alberto , La  corrupción y la impunidad, http://www.asa.edu.py/travesia/articulos/albertodacosta.htm




[49] Di Marco, Laura, En la Argentina no se considera violencia el hecho de burlar la ley, http://www.noticiasurbanas.com.ar/reportajes.shtml?sh_itm=9aee4e351cc5e299c3cb5eef5b2418eb




[50] ver su art. “La violencia en la gestión de personal de la administración pública, como condición necesaria para la corrupción”, http://es.geocities.com/asacamt. También se lo denomina como la “cultura de la mortificación” (conf. Ulloa, Fernando, cit. por  Roselli, José A, Montilla, Santiago E. y de Raco, Paulette, “Violencia laboral en la Administración Pública. Informe sobre un dispositivo de intervención en el Rectorado de la Universidad de Buenos Aires”, publicado en la obra colectiva “Aportes para una mejora en la calidad institucional. Violencia laboral: un debate pendiente, Bs. As. 2006,  p. 85) o del “aguantar” el sufrimiento (conf. Suaya, Dulce, La “cultura del aguantar” en el capitalismo postmoderno, J.A., 2007-III, fascículo nro. 3, p.92).




[51] Scialpi, Diana, Violencia laboral en los organismos estatales. Aportes a su construcción como problema público y objeto de políticas públicas, publicado en la obra colectiva “Aportes para una mejora en la calidad institucional. Violencia laboral: un debate pendiente, Bs. As. 2006,  p. 205.




[52] Scialpi, Diana, la violencia en la gestión de personal de la administración pública, como condición necesaria para la corrupción, http://es.geocities.com/asacamt/doc/violencia_dscialpi/




[53] Przybylski, Mariano, Predicar sin el ejemplo, Revista Noticias, 28.6.08, p. 92/3





[55] Puget, Janine, cit. por Scialpi, Diana, Violencia laboral en los organismos estatales. Aportes a su construcción como problema público y objeto de políticas públicas, publicado en la obra colectiva “Aportes para una mejora en la calidad institucional. Violencia laboral: un debate pendiente, Bs. As. 2006,  p. 205.




[56] Molina Navarrete, Cristóbal, Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional. (mobbing). Reflexiones a propósito de la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 3.ª, Sección 6.ª, 23.7.01, La Ley - AÑO XXII. Número 5436, www.acosomoral.org




[57] Piñuel, Iñaki, Mobbing, Manual de Autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo,  1ra. Ed., p. 230 y ss.




[58] La traducción literal es “el que toca el silbato”, pero en realidad con esta expresión se denomina los denunciantes internos de las empresas que denuncian actos que consideran ilegales. También se podrían llamar informantes y, peyorativamente, se los denomina “soplones”.




[59]Ragués Vallés,  Ramón, Héroes o traidores?: La protección de los informantes internos (whistleblowers) como estrategia político-criminal; http://dialnet.unirioja.es/servlet/oaiart?codigo=2030885 (Revista) ISSN 1698-739X




[60] Miceli, Marcia, Women Whistleblowers Suffer More Retaliation, http://www.informs.org/article.php?id=1381&p=1




[61] National Security Whistleblowers Coalition, http://www.nswbc.org/;Marie-France Irigoyen, El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Bs. As., 2001, p.74. Sin embargo, actualmente, esta saludable práctica en favor de la salud ética del Estado no sólo fue abandonada por el gobierno de Bush, sino que además la persigue, www.voltairenet.org/article144436.html




[62] Trib. Sup., sala 3ª, Cont. Adm., 23/7/2001, conf mi trabajo, El acoso psicológico en el ámbito laboral (mobbing). Su tratamiento en la jurisprudencia española, JA 2004-IV-923 -  SJA 27/10/2004




[63] Lorenzetti, Ricardo L., Teoría de la decisión judicial, Fundamentos de derecho, Bs. As. 2006, p.11 y nota 2.




[64] El tema ya ha sido legislado para el sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires, Tucumán y Santa Fe. También ha sido contemplado en el Código de Ética del personal de la AFIP.




[65] Mandela, Nelson., Prólogo del Informe Mundial sobre la violencia y la salud de la OMS de 2002, www.who.org.




[66] Ver nuestros trabajos, “El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado”, JA 2004-IV-1380. y “La necesidad del tratamiento legal de la violencia laboral”, JA 2005-II-901




[67] Margalit, Avashai, La sociedad decente, Paidós, Barcelona, 1997 cit. por el Dr. Capón Filas en el fallo plenario de la C.Nac.Trab., recaído en la causa “Ruiz, Víctor H. v Universidad Argentina de la Empresa U.A.D.E.” del 1.3.06.